领导者面临的3个独特的人才困境——以及如何应对

由于企业领导充分认识到人员对组织最终成功的重要性，许多公司已经求助于他们的首席信息官，以帮助他们克服由于缺乏执行组织战略和任务关键优先级所需的关键人才而造成的重大威胁。

“面对前所未有的挑战，人力资源主管必须带头，现在就积极采取行动，”他说马蒂亚斯•格拉夫他是Gartner的副总裁分析师。“破坏人才对商业成功的关键作用，以及短期主义或一时反应，会让企业处于严重的劣势。”

随着业务不确定性的增加，人力资源面临的挑战超过了以往经济低迷时期所面临的挑战，迫使领导者们权衡以下三个困境:

在经济低迷时期，数字化举措为提高生产率提供了关键途径。然而，在技术上投资而不同时在人才上投资，可能会阻碍你在走出衰退后扩大业务规模的能力。

例如，许多全球航空公司在COVID-19大流行期间开始投资IT和自动化。与此同时，航空公司削减了很大一部分员工，却难以重新招聘足够数量的员工，以满足2022年航空旅行的复苏需求。如果航空公司没有进行如此严重的裁员，并在技术投资的同时投资人才，或者代替投资技术，它们可能已经做好准备，能够更好地应对向广泛航空旅行的转变。

到目前为止，企业采取了各种策略来吸引和留住人才。Gartner最近的一项调查显示:

• 60%接受调查的公司会通过提高基本薪酬来吸引和留住员工。

• 42%的人加薪了，但没有跟上通货膨胀的步伐，许多人还没有决定。

• 58%取消了地点要求，以改善和扩大人才管道。

在经济低迷时期，有限的组织预算常常需要节约成本的措施这影响了员工的需求——比如暂停退休匹配、减缓招聘甚至裁员。许多组织已经在2022年上半年开始裁员，因为他们预计经济将出现低迷。

格拉夫说:“即使这些行动可以帮助一个组织更好地度过低迷时期，实施了人性化EVP的组织可能更难以实施这些变革。”例如，当他们听到关于他们对组织的成功是多么有价值的一致信息时，裁员可能会显得特别严厉。反过来，这可能会降低员工的士气和生产力，并使未来的招聘更加困难。

高德纳公司在COVID-19大流行后分析了标准普尔500公司，看看企业是如何在节约成本和员工需求之间进行取舍的，因为大流行严重扰乱了消费者行为和整体经济。成功的组织尽早节省劳动力，同时明智地投资于新的人才机会。在这些需求之间取得适当的平衡对成功复苏和长期业务增长至关重要。

在经济低迷时期，想要加快创新和开发新的市场机会的组织需要投资更多的不同的人才，而不是只考虑如何度过经济低迷时期的组织。这种增加的投资增加了风险，尤其是当这些创新可能无法带来回报时;然而，强调稳定性可能会使组织落后于那些走出衰退的同行，这很危险。

人力资源领导者应该与他们的人才战略和风险管理团队密切合作，通过利用内部和外部数据源、场景规划和类似的未来工具以及传统的风险识别活动，识别他们将面临的额外的、特定于组织的困境。

数据使人力资源领导能够更自信地管理这些人才困境，并仔细检查或重新思考组织的价值，以做出更好的明智的决定。数据保证:

1. 决策是基于证据，而不是无意识的偏见和恐惧

2. 决策与之前的承诺和员工期望保持一致

3. 对决策原因的真实解释

4. 就必要的人才行动，向董事会和C团队提出更有说服力的建议

简而言之:

• 一种独特的“三重挤压”——通胀、人才稀缺/昂贵、全球供应中断/受限——代表着一种新的经济压力组合。

• 因此，人力资源领导者面临着许多严重的挑战和困境，超过了他们在之前的经济衰退中所面临的。

• 人力资源领导可以利用数据更自信地管理这些人才困境，并仔细检查组织价值，以做出明智的决定。