最好的管理者如何提高员工的绩效和健康

如果你想在不损害员工健康和幸福的情况下培养和留住优秀的员工,连接器型经理是你的秘密武器。

当高德纳在大流行前研究经理效率时,我们发现连接器的经理他们是培养高绩效员工的明显赢家。我们现在已经证实,这种类型的经理仍然表现出色——即使在今天充满压力和混乱的时代。

在疫情期间,员工普遍工作更努力,工作时间更长,效率更高。但是,尽管表现有所提高,心理安全感、包容性和留下来的意愿都有所下降。经理们自己也面临着信心危机,不知道如何才能最好地提高效率。

立即下载:连接器管理器创造了性能优势

重大的动荡考验着当今的管理者

为了取得成功,管理者必须首先认识到他们的工作环境发生了多么巨大的变化,特别是在以下三个方面:

  • 我们工作的方式、地点和时间都在改变。管理者必须通过频繁的业务和组织转移来支持他们的直接下属,员工和雇主也必须经常这样做工作有不同的看法.管理者也面临着相互矛盾的结果。例如,虽然许多员工的工作效率很高,但也有许多人是如此燃烧了
  • 技能不断发展。高德纳的研究显示技能单份工作的要求以每年6%的速度增长,因此经理们努力成为员工真正需要的技能专家。
  • 员工的价值主张正在演变。现在,员工们想要更多人类的交易这将他们视为人,而不仅仅是工人。

接下来,我们必须重新考虑我们希望实现什么样的“性能”。

定义性能的新方法

为了雇主和员工的利益,我们需要重新定义管理者的期望结果,而今天,这意味着激发可持续的绩效。

换句话说,我们需要管理者在不损害员工长期健康的前提下支持员工的表现。

高德纳的可持续绩效模型

在调查了数千名员工和经理后,我们发现可持续绩效者的生产力比其他员工高17%,而且留在公司的可能性是其他员工的1.7倍。

连接器管理人员是否能够驱动这种持续的性能?

重新访问Connector管理器

当杰米·罗卡(Jaime Roca)和我在大流行之前首次研究经理效率时,我们发现四种不同的经理类型找到了那个连接管理器-提高26%的员工绩效,并使其直接下属获得成功的可能性增加三倍高的表演者

我们最新的研究表明,连接器将可持续性能提高了45%。

四种类型的管理者

相反,我们的新研究发现,教师管理者降低了可持续的绩效,因为他们一直把他们的指导和培训锚定在过去的经验上,而这些经验与当前的情况不再相关。经常工作的经理——许多组织继续青睐它——对可持续的绩效没有真正的影响。我们知道提供更多的反馈和签到并不能产生可持续的绩效。最后,啦啦队员对员工的积极影响略大,这是他们通过完全积极的授权来实现的。

了解更多:连接器管理器

连接器发展了三个关键的连接

连接器仍然通过建立员工、团队和组织之间的联系而成功地成为管理者,但他们已经调整了创建这些联系的方式,以满足新的工作环境的需要。他们不是试图提供或促进指导来推动当前的表现,而是专注于支持整个人来推动幸福和可持续的表现。

  • 员工的连接。连接器专注于提问和诊断员工的优势,发展领域,动机和兴趣。他们以同理心领导,但也意识到在当前不确定的环境中,简单地问问题是不够的。它们促成具体行动,使个人能够向前迈进。
  • 团队联系。在混乱时期,最重要的关系是直接团队内部的关系。连接器管理者通过定期评估和监控他们的团队来构建成功的团队团队的健康和凝聚力。他们还建立了心理安全的基础,促进信任,这样员工就会投资于彼此的幸福和成功,而不仅仅是自己的。最后,连接器使员工能够分享他们的团队的弹性、凝聚力和学习,因为他们的转变和发展,所以这不是全部落在经理身上。
  • 组织连接。连接型管理者通过帮助员工建立关系来促进他们的职业和个人发展,为他们的员工辩护。他们就像地图绘制者,在员工可能看不到的情况下,帮助员工找到实现其全部潜力的道路,或者为他们联系教练,让他们在今天的工作中掌握一项新技能。尽管连接器不提供所有的反馈通过自我培训,他们能确保员工从他们的人脉机会中学习和成长。

要帮助您的经理成为连接器,请为经理、高级领导和员工设置关于他们在创建连接器组织中的角色的期望。并鼓励经理们评估他们可以采用什么样的特质和行为来成为连接器。

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