人力资源转型描述了人力资源功能的演变，通过推动卓越运营和战略影响，使服务提供、人才和技术无缝适应并集成到人力资源战略中，以创造更大的业务价值。
对于首席人力资源官(CHROs)来说，人力资源转型是关于发展他们自己的角色和人力资源功能，以更好地将人员战略、流程和技术与业务目标结合起来，为所有利益相关者提供更多的影响。
人力资源职能一直是企业运营的关键，因为它涉及从劳动力计划到绩效管理而且补偿．但在疫情时代，人才成为竞争优势的更大推动力，人力资源转型变得更加紧迫。
混合的工作模式，成本压力和快速变化的员工期望为组织创造了风险和机会，通过他们的方式来区分自己吸引、留住和善待员工．人力资源转型很可能是成功的重要前提。
高效的首席人力资源官(CHRO)通过以下方式驱动影响和业务结果:
优秀的首席信息官还知道如何在直接下属中分配人力资源领导权，以平衡效率和对关键项目的控制，并创建一个关注未来、财务自律的职能部门。
世界级CHRO的高德纳模型提供了一个路线图，以提高个人效率和领导力为基础，在五个核心角色的人力资源领导者的最佳表现品质:
为了达到最有效的效果，首席信息官必须根据高级领导层面临的任务以及业务的战略地位和方向，与他们的首席执行官讨论优先考虑哪些角色。(尽管有时会优先考虑其中一些角色，但chroc永远不应该忽视其中任何一个角色。)
在战略地位日益上升的情况下，首席执行长与董事会的互动也越来越多，但许多首席执行长仍难以影响董事会的决策。Gartner将董事会互动的成功定义为确保董事会处于最佳位置进行讨论并做出决策，帮助首席执行官、高管和整个组织实现目标。
通过确保董事会的组成和文化旨在鼓励开放、信任、包容和尊重，确保高管和非执行董事理解每个成员的作用并致力于持续改进，CHROs可以推动更大的成功。
值得注意的是，尽管大流行和混合工作环境并没有改变世界级CHRO的模式，但CHRO作为人才战略创造者的角色——以及相关的角色战略人力资源规划-已经脱颖而出。(也探索”什么是人力资源战略?”）
设计符合业务需求的人员战略需要首席运营官确定战略优先级，进行分析新兴的趋势，将优先级和趋势转化为劳动力能力需求，并对这些能力进行优先级排序。
高德纳(Gartner)的研究显示，进入2022年，59%的人力资源主管将培养关键技能和胜任能力作为首要任务，但挑战很复杂。Gartner TalentNeuron数据显示，单一工作所需的技能总量每年增长6.3%。今天许多新的和正在出现的技能也很难获得。
世界级的CHROs将利用劳动力市场情报(参见Gartner TalentNeuron™)和人才分析(也称为人力资源分析，劳动力分析和人员分析)，以预测未来的劳动力，并制定长期和短期的采购计划，深入了解关键技能的竞争格局。这使他们能够成为董事会有效的人力资本领导者。
人力资源运营模型是任何人力资源转型努力的基础部分，因为它构建和组织人员、流程和机制，通过这些人力资源功能向内部和外部的利益相关者交付价值。
在评估现有运营模式的绩效时，人力资源领导者必须考虑其所有的活动部分——从使用人力资源业务伙伴(hrbp)和共享服务中心(SSCs)到利用技术的机会。但首先，人力资源领导者必须了解人力资源职能和他们的企业的战略目标——并准备好根据需要进行调整。
Gartner预计，渐进式的chrome将在以下几个方面改变人力资源运营模式:
有关更多细节，请参见”什么是人力资源运营模式?你该如何发展自己的模式?”
人力资源转型将要求人力资源领导和团队建立新的能力，以解决一系列业务优先事项，包括:
新的工作方式．在今天的混合和其他新的工作环境中，人力资源领导和团队需要新的技能和能力——必须在组织的管理者和领导者中培养这些技能——以确保快乐的、健康的员工队伍，能够产生持续的绩效．
人才竞争日益激烈．劳动力市场的紧张状况和新的工作方式使得寻找关键人才变得更加困难。人力资源越来越需要数据驱动的劳动力洞察——以及转变所需的技能人才的分析转变为劳动力计划和决策。
进化HRBP角色．随着人力资源运营模式的改变，优化卓越中心(coe)和共享服务中心(SSCs)的使用，HRBP的角色可能被分成三个新的和更专业的角色，每个角色都需要独特的技能和能力。
Pandemic-era工作场所的趋势包括员工更直言不讳地说出他们的需求灵活性，影响和自决在工作场所，以及对恶劣条件的最低容忍。人力资源团队必须有技能和能力来创建和交付以人为中心的工作建议-培养能够理解分散在偏远和混合工作环境中的员工日益多样化的需求和偏好的管理者和领导者。
HR还必须能够有效地与业务领导合作，以确保他们能够有效地合作管理他们的混合劳动力和维护健康的文化，同时调整目标设定和绩效管理驱动企业目标。
人才分析是人力资源领域发展最快的领域之一，新的工作方式和竞争激烈的劳动力市场推动了对数据驱动的劳动力洞察的需求增加。
Gartner的研究发现，最常见的人才分析职位是:
随着人才分析领导者扩大团队规模，他们希望专注于招聘:
分析师/顾问(50%的领导者预计在2022年招聘)
许多人才分析领导者都在优先考虑培训、技术和供应商，因为他们希望提高员工的技能，并最大限度地提高人力资源对分析的有效利用。除了技术技能，人才分析领导者还必须确保他们的团队拥有有效分享见解所需的协作和讲故事的技能。这使得终端用户能够使用数据和分析来为决策提供信息，并购买工具的采用。(参见“人力资源技术与分析”页签。)
劳动力市场情报工具和平台等Gartner TalentNeuron™可以帮助人力资源部门分析竞争对手的招聘趋势，发现关键人才的新需求，并了解市场破坏者，但人力资源领导者和他们的团队必须能够通过以下方式将这些洞察转化为决策:
将竞争情报纳入人才和商业战略规划
根据竞争对手的动向来获取人才
利用新兴趋势和风险数据和外部劳动力市场数据预测人才需求
随着人力资源运营模式的发展，HRBP角色很可能被分成三个更专门的角色，每个角色都需要特定的技能和能力。
战略人才领导者是HRBP的一个新的vp级别的进化，只关注人力资源的战略优先事项。他们在整个组织中处理最紧迫的人才机会和挑战，并与他们拥有人才管理战略的特定业务部门或职能相一致。
成功需要强大的合作技巧和影响相关业务部门或职能领导的能力。使用和解释劳动力市场情报和其他人才分析对决策和有效指导业务至关重要。
例如，劳动力市场情报Gartner TalentNeuron™)从一开始就整合到战略中，可以帮助驱动有关:
基于人才、竞争、成本和宏观经济因素的未来投资的最佳地点
基于人才可用性的最佳位置来巩固您的足迹
你的选址决定会产生积极或消极的影响2022世界杯南美区预选赛 目标
有活力的问题解决者是成功的关键未来的人力资源运营模式．hrbp将是这些团队的关键成员，这些团队将从事各种项目，包括一系列专家，如顾问和COE合作伙伴。这些团队的HRBP贡献者将处于HR职能的核心，推动HR和整个劳动力使用的资源创建和升级、实践和政策。
解决问题的hrbp的主要责任是定义人才问题，并假设、测试和建立解决方案。该职位的核心能力类似于顾问的能力模型:项目管理、利益相关者管理、强大的归纳和演绎推理能力，以及创造力和创新能力。
这是一个人力资源中心，他们帮助解决员工和经理最迫切的需求。该角色承担了HRBP角色传统上拥有的大部分工作，包括合规、员工关系问题和经理支持。
该职位类似于传统的初级HRBP，使那些对HR内部流程、政策和系统有深刻理解的人非常适合该职位。
如果管理得当，人力资源技术可以带来一系列结果，但技术领导者必须能够证明技术对成本优化、数字化转型、运营效率和员工体验的影响。
随着彻底的灵活性和混合工作环境成为常态，使用技术为员工提供无缝的技术体验是势在必行的。虚拟和技术支持的流程可以产生积极和消极的影响，高德纳的研究显示，不满意工作场所技术的员工在外部寻找新职位的可能性是在内部寻找新职位的两倍。
人性化的人力资源技术策略通过确保技术的简单性和增强员工和管理者的工作流程来改善员工体验，而不是为了技术本身而要求采用技术。人力资源技术路线图还必须为所有员工提供平等的数字资源访问机会，无论他们在哪里工作。
为了授权和吸引他们的员工，人力资源领导者需要一个以人为本的人力资源技术功能。这意味着，他们运营模式的支柱——流程、结构、团队能力和网络——必须被告知并协调一致，以创造更好的员工体验。当成功时，以人为本的人力资源技术功能可以改善围绕DEI、福祉、协作和创新的关键人员和业务指标。
创新如人工智能(AI)、机器学习(ML)、自然语言处理(NLP)、虚拟助手(VAs)以及虚拟和增强现实(VR和AR)都在向更多虚拟人力资源流程发展的过程中发挥了作用。然而，了解这些创新和选择最合适的解决方案还不足以确保HR支持整个员工生命周期。
负责投资新兴技术的人力资源主管需要:
关注那些对员工和人力资源运营有直接影响的趋势
通过创建从临时的、基于任务的自动化项目到端到端流程转换的路线图，使用数字优先、位置独立的策略来驱动人力资源流程创新
通过加强员工数据隐私保护和采用自适应访问管理策略，创建更安全的远程操作环境
通过评估该职能在收集、维护和分析复杂数据集方面的能力，评估可能影响未来五年人力资源战略的趋势，并将其转化为影响员工行为的可操作的见解
随着人才战略的日益重要，公司也需要新的方法和支持技术来跟踪、开发和部署人才。支持人工智能的人才市场、技能和员工数据平台是关键。应用程序领导者必须计划将它们合并到他们的技术路线图中。
例如，人力资源主管需要更自动化的方法来绘制和检测技能——与战略劳动力规划工作相结合。他们可以在许多流程中应用技能数据，包括招聘、人员配置、调度、学习和发展、劳动力市场分析和劳动力规划。(这也是内部人才市场的一个重要组成部分。)
然而，CHROs需要的是将数据转化为可操作的见解。这意味着找到关键的人才热点，确定技能关系和需求技能的竞争。
例如，考虑研究和开发(R&D)中面向人工智能的角色的劳动力市场的当前状态。通过分析这些职位的劳动力市场前景，包括招聘难度、人才库、薪资和最受欢迎的技能等数据，Gartner TalentNeuron™数据显示，美国的人才竞争是多么激烈(在美国，每个面向人工智能的研发职位空缺只有8个候选人)，而印度(每个职位空缺有173个候选人)。
首席信息官需要这些类型的洞察力来开始制定或调整人才战略，为他们的组织追求未来的雄心做好准备。
