Gartner公司在2021年7月对572名人力资源主管进行的一项调查显示，随着员工有更多的工作机会可供选择，91%的人力资源主管越来越担心未来几个月的员工流失问题。

高德纳在2021年5月至6月期间对1609名求职者进行的另一项调查发现，如今近一半的求职者正在同时考虑至少两个工作机会。

“随着经济继续从2019冠状病毒病大流行造成的破坏中复苏，企业面临着与过去几年截然不同的、竞争异常激烈的就业市场，”他说杰米•科恩他是Gartner人力资源实践研究主管。“尽管许多公司的空缺职位数量创下了纪录，但公司也在努力缓解被压抑的员工流动率。”

在今天获得竞争优势人才大战， Gartner的建议如下:

根据员工和工作需要调整灵活性

为了保持竞争力，雇主应该考虑不同形式的灵活性——每天的工作时间、工作地点或每周的工作时间——以留住和吸引顶尖人才。

科恩说:“灵活性不再是提供给员工的福利，而是现在的期望。”“为员工提供更多选择的组织将赢得人才争夺战。”

人力资源应该帮助企业领导做出决定灵活的选择基于他们工作的具体背景。高德纳的研究表明性能提高了当员工被赋予工作地点、时间和工作量的灵活性时。

帮助员工更广泛地考虑职业机会

为了扩大员工的成长机会，人力资源主管必须提供帮助经理概念化他们直接下属的潜在职业发展道路，而不仅仅是具体的下一步。这种方法可以让领导者超越员工目前的技能，根据个人兴趣、业务发展机会和经验帮助引导他们。

管理者也应该鼓励直接下属职业的对话有中立的导师和教练，他们可以帮助他们创造性地思考组织中提供给他们的发展机会，以及如何利用这些机会。

招聘要看潜力，而不仅仅是经验

在竞争激烈的劳动力市场中，组织必须停止考虑替换特定的员工，而是考虑替换什么技能更大的组织需要在未来取得成功。首先，人力资源领导必须识别组织层面的长期人才缺口，并与业务领导合作，以获得所需的关键技能。这包括寻找传统职业道路之外的技能，包括公司内部和外部。

Kohn说:“企业经常会忽视其内部的潜力。”“提高内部流动性可以帮助雇主找到适合的员工相邻的技能,提高多样性、平等和包容(DEI)，并接入非传统人才储备这些都不在传统的招聘热点地区。”

在报告中，Gartner为人力资源客户提供了更多信息。”与人力资源主管一起制定员工离职趋势和缓解策略。”

关于Gartner ReimagineHR大会

在虚拟的Gartner ReimagineHR会议上，Gartner专家将进一步讨论关键的工作场所问题11月8-10日．这次会议汇集了一批开拓者、思想领袖和推动人力资源发展的行业专家。首席执行官和人力资源主管将从Gartner的最新研究和专家那里学习，涵盖人才获取、多样性、公平和包容、学习和发展、总薪酬、人才分析和人力资源技术。在Twitter和LinkedIn上关注这些事件的新闻和更新# GartnerHR．

关于高德纳人力资源实践

高德纳的人力资源实践汇集了高德纳最好的相关内容方法，为个人决策者提供战略性的业务建议，重点是贯穿整个人力资源功能的关键任务优先级。更多信息请访问//www.ownfullhouse.com/en/human-resources/human-resources-leaders．关注来自Gartner人力资源实践的新闻和更新推特而且LinkedIn使用# GartnerHR。