2021年6月24日
2021年6月24日
贡献:玛丽贝克
人力资源领导必须关注员工的健康,而不仅仅是生产力,以实现和维持员工的弹性。
许多领导者都将生产率和敬业度作为衡量员工在疫情期间表现的方法。当然有劳动力恢复能力的迹象,但也有危险信号。
许多人力资源主管和员工报告称,自COVID-19爆发以来,生产率一直保持或提高,但这是有代价的——员工健康不太明显但关键的方面大幅下降。
高德纳在大流行之前和期间进行的调查,利用了来自2万多名员工的数据,显示COVID-19对全球55%的劳动力的健康产生了负面影响。
“我们通过三个主要因素来衡量员工健康:健康的员工、健康的人际关系和健康的工作环境,考察了多个员工幸福的元素包括工作与生活的平衡、心理安全、倦怠、协作、创新和响应能力,”咨询公司Gartner的高级总监Molly Tipps说。
《Gartner 2021年劳动力弹性员工调查》发现,没有哪个劳动力群体能够免受劳动力健康受到的重大和广泛损害,具体来说是:
在评估这些因素对员工健康的影响时,Gartner的研究还发现:
许多员工还表示,他们对团队和领导的信任下降了,对改变的接受度也下降了。近三分之一的人认为入学率下降了。
Gartner高级总监分析师Piers Hudson说:“企业必须弄清楚如何在不损害员工健康的情况下,保持和提高绩效,无论是否处于混乱时期。”
人力资源主管应该与其他业务主管和经理合作,在不损害员工健康的情况下,结合三个经验来提高生产力。
尽管整体劳动力的健康数据看起来平均没有变化,但大流行实际上既带来了“繁荣,也带来了衰退”。在接受调查的员工中,30%的人觉得自己的心理安全变化有限或没有变化。另外34%的人经历了心理安全感的下降,而36%的人报告了显著的改善。新冠肺炎前员工健康水平最高的员工不一定更有可能获得成功,而那些在新冠肺炎前员工健康水平最低的员工并不倾向于更糟糕。
领导者需要加深他们对颠覆如何影响不同员工的理解,以制定有效和负担得起的干预措施。与其专注于平均水平和最终具有误导性的发现,不如更深入地挖掘职能或部门水平的平均水平,使人力资源主管能够了解员工中哪些部分遭受了损失,哪些人得到了发展。保持员工健康方面的个人收益,对于在颠覆后反弹来说,与修复损失点一样重要。
为了激励员工并与组织保持联系,人力资源部门经常关注企业文化和共同使命。相反,在混乱时期,员工更需要的是个人的使命感。当员工相信他们的工作与个人相关时,员工持续健康的可能性会增加26%。
员工之间也需要有相互联系的感觉。51%的团队因COVID-19而中断,但高德纳的数据显示,在中断时期直接工作团队中的联系最重要。高度团结的团队保持员工健康的可能性要高出37%。
HR和经理们必须帮助员工将他们的个人目标和业务目标联系起来,同时也要调整团队,以确保关系的正常运行。
许多组织试图通过增加员工福利、对员工的工作给予更多认可和奖励,以及给予员工更大的决策自主权,来提高员工的适应能力。然而,这些额外的活动对提高工作人员在中断期间的弹性影响甚微。
事实上,Gartner的研究表明,如果自主决策还不是一种很好的实践能力,那么随着工作量的增加而增加自主权会严重损害员工的健康。对于83%的员工来说,决策权力的增加使他们拥有良好员工健康的机会减少了30%以上,因为它增加了太多的模糊性和个人风险,从而增加了压力。
事实上,最大的驱动因素之一劳动力的弹性是领导者本身,以及他们理解和解决阻碍员工获得健康工作和生活体验的障碍的能力。管理者可以通过调动员工的同理心来让工作变得更容易,无论是在个人生活上还是在工作上。
管理者可以通过调整优先级来减少优先级较低的工作,并向员工展示这项工作的影响,这样他们就可以集中精力工作,从而表现出“工作同理心”。因为自主权是一种强大的能力,想要让员工做出更自主的决定的组织需要明白这不是一个直观的过程。相反,他们应该通过长期的保护和培训来建立决策判断能力
“最大的驱动因素之一劳动力的弹性领导者,以及他们理解和解决阻碍员工获得健康工作和生活体验的障碍的能力,”说过吗清洁O 'Morain主任,Gartner。
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