重新定义性能管理以驱动影响

绩效管理要想有效，尤其是在混乱的一年里，它必须是有用的。因此，让它成为企业驱动、员工所有、以工作为中心的企业。

“考虑到员工面临的干扰，我们今年是否应该进行绩效评估?”“随着更多员工远程工作，我们的绩效管理方法需要如何改变?”

尽管这些问题明显带有2020年的味道，但挑战是熟悉的。人力资源领导在绩效管理的有效性上挣扎，这就是为什么他们不断地改变他们的方法，但却难以达到效果。

“87%的人力资源主管正在考虑在2020年改变绩效评估。”

高德纳(Gartner)在2020年初对人力资源主管进行的一项调查显示，87%的人力资源主管正在考虑改变绩效评估。尽管COVID-19的影响带来的破坏无疑是潜在变革的驱动因素，但Gartner的研究始终表明，超过三分之二的组织在任何给定的年份都进行了绩效管理变革。

下载指南:提高员工的生产力和敬业度

改革往往集中在解决最常见的抱怨——流程太复杂和耗时。在像2020年这样的一年之后，这种担忧将会尤其明显，因为这让管理者和员工比以往任何时候都要忙。关键是要关注目标而不是过程。

“人力资源领导应该关注如何让绩效管理在今年和未来几年变得更有用。”

Gartner的副总裁Jeanine Prime说:“为了取得更大的影响力，人力资源领导者必须识别并传递员工和他们的企业目前最需要的绩效管理的精确价值。”

普瑞姆说，考虑到组织需要达到高水平的绩效才能从混乱中恢复过来，以及2020年对员工期望的影响，人力资源领导应该少花时间关注今年如何简化绩效管理，“而是关注如何让绩效管理在今年和未来几年更有用。”

调整性能管理以产生影响

即使在2020年的颠覆之前，也很少有人力资源领导者对他们的绩效管理方法感到满意。2019年Gartner绩效管理基准调查显示81%的人力资源主管计划对绩效管理进行改革，其中82%表示绩效管理未能有效实现其主要目标，只有38%的受访者表示绩效管理与业务需求保持同步。

在考虑改变时，许多人会权衡诸如消除评级或者减少步骤和文档要求，但是调整绩效管理是复杂的，因为它的输出被用作各种各样目的的输入。

“减少绩效管理的工作量并不像增加绩效管理的效用那样有效”

今天，组织依赖绩效管理来通知薪酬、晋升和继任规划决策，以及推动员工绩效发展和参与。员工还希望通过绩效管理来推进他们的职业生涯，并了解组织的优先事项。

这些相互矛盾的需求使得人力资源部门很难判断员工和企业对绩效管理的需求，以及应该优先考虑哪些解决方案。

人力资源主管也意识到这个过程的沉重负担不仅影响了人力资源;员工和管理者也感到绩效管理负担过重。但研究表明，试图减少绩效管理所涉及的努力并不像增加绩效管理的效用那样有效。

关注实用性，而不是努力

增加效用对员工绩效、敬业度和员工对项目管理公平性的感知有实质性的积极影响。

在绩效管理效用高的组织和绩效管理效用低的组织中:

• 员工敬业度提高了14%
• 员工绩效，提高24%
• 员工报告绩效管理是公平和准确的比例，高出50%
• 优秀员工在劳动力中的比例，提高了7%

增加效用,重新设计绩效管理，以在当今不断发展和复杂的业务环境中通过三个相互关联的关键策略交付价值

1号:业务驱动的

当人力资源控制绩效管理时，更容易在整个组织中保持质量标准，但人力资源驱动的方法可能难以跟上市场强度，而且往往不能增加绩效管理的价值。为了解决这个问题，与企业合作，调整绩效管理，同时建立标准，使其仍然为关键的人才流程提供输入。

考虑到COVID-19在不同地区和行业，甚至在组织内部的影响有很大差异，每个部分业务需求来自绩效管理今年也会有很大的变化。领导者必须确保与所有员工沟通定制的基本原理，并一致地分享绩效管理的目标。

二:员工持股

为了确保过程成功，将绩效管理发展的控制权移交给员工，并鼓励他们将过程与自己的需求相匹配。让员工拥有绩效管理实践设计的测试和最终确定权。这样做创造了新的、以员工为中心的绩效管理设计，并解决了多样化的需求，进而推动效用增加了19%。

领先的组织会诊断员工对绩效管理的需求和期望——以及这些需求会如何随着(例如)远程工作的转移而发生变化。他们确保员工是更广泛的绩效重新设计的创造者，而不仅仅是消费者，以及绩效管理在他们与管理者的关系中的样子。

人力资源的角色变成了为员工提供结构化指导和工具的提供者，以使他们的绩效管理体验个性化，鉴于员工面临的各种工作和个人干扰，这将在今年变得更加重要。

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3号:Work-centered

尽管许多公司都认识到绩效管理对于实现目标的重要性，尤其是在从严重的破坏中恢复过来的时候，但关键的是要记住，绩效管理系统在很大程度上仍然是为了激励个人绩效而设计的。

“最终，将团队利益转化为个人利益是克服这些障碍的秘诀，”Prime说。“组织必须向员工展示，合作是他们可以用来实现个人目标的工具。”

沟通员工必须展示哪些行为，而不仅仅是属性，才能有效协作。随着2021年的开始，帮助员工确定他们的职责与他人的交叉，并在绩效周期开始时构建详细的协作计划。高德纳的研究显示，当员工有效合作时，他们的个人绩效会提高20.6%。