连接器经理如何培养明星员工

你想让组织中的高绩效员工数量增加两倍吗?那你就别再依赖不间断的管理你可能一直喜欢的款式，还有新郎连接器的经理．“连接型”经理将员工的绩效提高了26%，并将他们培训的员工成为高绩效员工的可能性提高了两倍以上。他们还能提高员工的可自由支配的努力提高38%，并且可以改善员工敬业度高达40%。无论行业、功能或区域如何，连接器都推动着这些关键结果的实现。那么，这些杰出的经理人是如何做到的呢?

“连接器为员工提供了获得经验、技能和能力的最佳机会——在他们需要的时候”

”高德纳人力资源实践研究与咨询高级副总裁Jaime Roca说:“‘连接器’能够培养员工与员工、团队和组织之间的有意义的联系，从而培养员工的特定能力，而这正是员工准备学习的时候。”Gartner人力资源实践研究与咨询执行副总裁Sari Wilde补充道:“联络人不会想当然地对自己的直接下属进行一切指导。“他们为员工提供了获得经验、技能和能力的最佳机会——在他们需要的时候。”

了解更多:构建连接器管理器

管理神话阻碍了业绩潜力

“连接器”经理的成功令人惊讶，因为当今快速变化的工作环境似乎需要一种“永远在线”的管理方式，这种管理方式可以应对渴望(有时需要)频繁指导和反馈的员工。但研究表明，“永远在线”的经理实际上会让员工的表现降低8%。出现这种情况的原因多种多样——其中大部分都与一些关于持续指导和反馈的好处的流行神话有关。为了避免把你的经理引向错误的方向，揭穿这些神话——尤其是下面这三个最受欢迎的神话:

1. 管理者花在指导和提供反馈上的时间越多，效果就越好。错了。高德纳(Gartner)的研究发现，花在培训上的时间与员工绩效之间没有显著相关性。连接器执行与其他经理相同的核心指导活动，并且不会比其他类型的经理花费更多的时间进行指导。相反，他们会以不同的方式优先考虑教练时间，并从他们花在教练上的时间中提取更多的价值。作为领导者，你可以帮助你的经理做得更好:把花在指导上的时间与隐含的质量脱钩。
2. 人们期望管理者总是知道什么对员工是最好的。我们的研究发现，只有18%的员工认为他们的经理了解他们的工作，那么他们如何才能始终如一地成为一流反馈的主要来源呢?作为领导者，与其要求管理者在每次指导互动中推动发展议程，不如要求他们通过询问一系列关于员工动机、偏好和工作抱负的探索性问题，来重新调整与员工的关系。
3. 经理是为员工提供指导和反馈的最佳来源。经理们不可能知道所有问题的答案，尤其是在当今瞬息万变的工作环境中，所以不要相信有指导总比没有指导好。向你的经理强调，他们只能直接指导他们擅长或有优势的领域。专注于让经理们认识到自己的优势和发展领域，这样他们就知道什么时候向前一步，什么时候听从别人的指导。

为什么是3个连接?

在努力揭穿这些神话的过程中，你也释放了连接器经理的力量，他不会试图成为每个人的一切，而是专注于为员工建立三个核心开发连接，以收获和交付利益。

员工联系

是什么?管理者与员工有无数的互动，从提供直接的反馈和指导到分享绩效期望。连接器投入大量的时间和精力与员工建立联系，与员工建立深厚而丰富的前期关系，帮助他们准确地识别需求、兴趣和愿望。

员工连接是什么样的?连接器不会对每个项目、交互和活动都提供反馈。他们投资于前期工作，以了解员工的具体需求，然后找到方法让他们积极主动地发展自己。

结果如何?连接器在正确的时间和正确的技能需求上提供更有针对性的发展-员工可以积极利用反馈来提高他们的表现并推动自己的职业发展。

如何推动员工联系?

1. 大量投资于诊断。建立信任，询问具体情况的问题，倾听直接报告，以便更好地了解他们的需求、兴趣和愿望。
2. 教练是人，而不是问题。根据个人的发展需求和他们的接受度来调整你的指导方法。
3. 要积极，但也要做好强硬的准备。优先考虑基于优势的反馈，但在最需要的时候要关键。

团队联系

是什么?连接器采用他们对驱动和激励每个员工的基本理解，并使用它来定制更广泛的团队环境，并让员工在团队互动中更有意地分享技能并提高彼此的表现。团队连接是什么样的?连接器建立了一个基于信任和对员工需求的深刻理解的团队环境。团队成员被鼓励与同伴讨论优点和缺点，并找到可以与他们分享知识和技能发展的同伴。结果如何?我们的研究发现，大约四分之一的员工将队友作为主要的反馈来源。相反，考虑一下你自己团队潜在的协调力量。假设你有五个直接下属。如果每个团队有5名员工，那么团队成员之间可以建立近25个联系，以帮助他们提高技能——有可能发展出一个由高绩效人员组成的完整团队。如何推动团队联系?

1. 使用激励因素来调整团队环境。了解是什么吸引了个人和团队，这样他们就可以创建自己的个性化开发方法。确保团队朝着共同的目标工作。
2. 识别并接受个体差异。鼓励团队中的个人分享他们不同的观点、背景和经验，并利用这些差异来建立团队信任、培养新技能和改善结果。
3. 让同辈技能分享成为一种仪式。通过在整个团队中制度化地共享信息、优势和需求，让员工更容易发展他们的同事。

组织连接

是什么?“连接器”希望利用员工的直接报告线、团队甚至他们已知的专业和社交网络之外的联系。这些技能口袋可能很难在组织内找到，对于较小的组织或利基工作领域可能根本不存在。

组织连接是什么样子的?B通过建立跨领域的桥梁来实现最合适的开发连接与企业外部建立最好的(而不是最多的)联系。可能的来源有“善意的局外人”，比如与你共享行业、地理位置、定位或成长阶段的同行公司，有既得利益的应用程序和技术合作伙伴，以及与你的企业有情感联系的客户。

结果如何?B最合适的发展关系对于提高员工绩效、培养高潜力员工、为高绩效员工提供发展机会、让他们不断成长和投入至关重要。

如何驱动组织连接?

1. 成为地图。帮助员工了解最合适的关系可能在组织内部或外部——不是通过逐字逐句地建立组织结构图，而是通过利用关键的联系人来帮助确定哪些地方可能是技能普遍存在的地方。
2. 养成热身和冷却的习惯。扮演一个“积极教练”的角色，与员工举行一对一的会议，帮助他们准备从他们的关系中提取最大的价值，并反思事后的经验教训。
3. 建模最合适的连接。将员工与公司内外的人联系起来以获得发展，但也要确保自己也充当一个纽带。

如何开始

在当今这个变化和复杂的时代，管理者在指导和发展员工方面的角色理所当然地成为了组织的重中之重。经理是组织和员工之间的关键渠道，帮助员工不断适应不断变化的绩效标准，学习新技能，在职业生涯中成长等等。在这种环境中，对于想要在重大业务变动时期保持组织敏捷性的人力资源和其他高级领导以及希望学习和开发的经理来说，连接器经理是一项关键资产获得更好的回报从他们的发展和指导计划。为了提高你的组织培养高绩效人员的机会，今天就采取连接器经理方法，承诺以下三件事:

• 真正了解你的员工
• 让开发成为一项团队运动
• 确保更好，而不仅仅是更多的连接

了解更多:连接器管理器