为更以人为本的员工价值主张让路

大流行改变了人与工作之间的关系，员工价值主张(EVP)必须演变以反映这些变化。

如今，企业每年平均在每位员工身上花费2500美元用于员工体验，而且这种投资预计还会持续下去。

EVP现代化的尝试通常会增加一些功能——从提高员工技能到跟上新兴的数字技能，再到提供宠物保险。这些努力代价高昂，而且没有产生预期的效益。自2016年以来，员工的敬业度并没有明显改善——然后是COVID-19。

下载指南:为大流行后的员工队伍重新设计执行副总裁

“现实情况是，工作环境中的三种转变削弱了传统执行副总裁的影响力:员工是人，而不仅仅是工人;工作是生活的一个子集，不能与之分离;价值来自于感觉，而不仅仅是功能。卡罗来纳瓦伦西亚， Gartner公司副总裁。

传统的员工价值主张站不住脚

持续的订婚吸引力挑战，以及2020年的人类危机，都证明了EVP背后的管理原则已经过时。长期以来，evp的管理一直遵循三个原则:围绕员工定义，旨在提供卓越的员工体验，专注于提供符合员工需求的功能。

瓦伦西亚补充说:“很明显，这种传统的员工价值主张方法已经不够用了。高德纳公司(Gartner)最近对5000名员工和85名人力资源负责人进行了调查，就执行副总裁的实践、挑战和解决方案进行了采访，结果表明，问题可能过于关注“我们给员工什么”，而不是“为什么”。

以下是一些明显的迹象，表明传统EVP的弱点正在加深:

• 订婚- - - - - -订婚自2016年以来，这一数字一直相对持平。
• 吸引力-只有29%的职能领导者表示他们拥有满足当前绩效要求所需的所有人才。这一挑战在劳动力市场竞争最激烈的领域尤其突出，如IT和数据科学职位。
• 打算留下来-只有23%的人力资源主管相信员工将继续大流行结束后仍在目前的组织中工作。
• 执行满意度-只有31%的人力资源主管认为他们的员工对执行副总裁满意，65%的候选人表示，由于执行副总裁没有吸引力，他们实际上已经终止了招聘流程。

人力资源领导者必须改进他们的执行副总裁管理人类的交易以整个人为中心，旨在提供一个非凡的生活体验并专注于符合员工需求的感觉和功能。新的人际关系包括五个组成部分:更深层次的联系、彻底的灵活性、个人成长、整体福祉和共同目标。

新的执行副总裁带来了更人性化的待遇

在实现这一人性交易的各个方面时，人们通过使他们感到更多的理解、自主、投资、关心和重视，从而感知到在组织中就业的情感价值。这一全新的EVP旨在提供卓越的生活，而不仅仅是工作和体验，从而提高员工满意度。

瓦伦西亚说:“当人力资源主管能够在员工中产生这些情绪时，组织和组成他们的人都赢了。”

• 更深的关系-通过加强家庭和社区联系，而不仅仅是工作关系，帮助员工感到被理解。
• 激进的灵活性-通过在工作的各个方面提供灵活性，而不仅仅是在何时何地工作，让员工感到自主。
• 个人成长-通过帮助员工成长，而不仅仅是作为专业人士，确保他们感到被重视。
• 整体的幸福-通过确保员工真正使用全面的福利产品，而不仅仅是提供福利，来加强员工的被关心感。
• 共同的目的-确保员工感觉被投资了在组织中倡导组织在社会和文化问题上的行动(不要只是发表关于“目的”的声明。