在变革中为多样性、公平和包容辩护

随着高层领导人应对COVID-19大流行、种族关系紧张和经济衰退带来的共同压力，DEI可能会失去这一看似分水岭的时刻。但是人力资源领导可以把DEI的努力放在最前面。

最近，反对种族主义的抗议活动广泛存在这一流行病促使无数组织对所有员工的多样性和公平待遇作出公开承诺，但它只是突显了各组织仍然必须承认和解决的明显不平等现象。

“工作场所公平不仅是正确的事情;这是一种战略和财务优势。”

“少数族裔、残疾人和妇女等代表性不足的群体受到COVID-19健康和经济影响的影响不成比例，”她说劳伦Romansky， Gartner的管理副总裁。“然而，在高德纳(Gartner)最近的一项调查中，鉴于疫情，只有2%的人力资源主管将DEI本身列为他们的首要任务。”

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现在，许多组织可能会重新审视并可能收回对DEI项目或计划的承诺，特别是在具有成本意识的领导人考虑或实施冻结招聘、休假和裁员以应对大流行的经济影响之际。

就在领导人、员工和其他人承诺采取更多行动的时候，人们才会犹豫利益相关者越来越期待他们履行他们的承诺。

把DEI放在首位

至少在美国，早期研究表明，有色人种的COVID-19感染率和死亡率高于白人，而在经济上，女性和有色人种的失业比例最大。

这在一定程度上反映了这样一个事实，即在受社会距离措施影响最大的工作类型中——特别是在酒店、旅游、娱乐和零售行业的职位——妇女和少数族裔的比例过高。女性和少数族裔也更有可能获得更少的终身职位，担任边缘或低权威职位，这增加了她们在裁员期间失去工作的风险。

“帮助管理者和领导者理解DEI和业务结果之间的联系”

但在组织应对疫情及其影响的过程中，人力资源主管可以帮助限制疫情对边缘群体的不成比例的影响，并确保领导和管理人员始终将环境与健康问题放在首位。

为了做到这一点，他们必须在危机期间和危机之后强调公司文化和品牌，并帮助经理和领导理解DEI与业务结果(包括危机恢复力)之间的联系。

员工、客户和其他利益相关者已经密切关注企业是如何应对这场危机的．他们可能会记得不同公司是如何应对的，哪些问题得到了强调、承认和沟通，以及哪些问题被牺牲或没有得到解决。

那些看起来实践自己价值观的公司可能会被看好，而那些行为与所表达的价值观不一致的公司可能会失去-无论是在较低的信任水平，品牌吸引力，客户满意度，或员工敬业度或保留。

针对人力资源主管的建议行动反映了越来越多研究中浮出水面的现实:工作场所公平不仅是正确的事情;这是一种战略和财务优势。

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为DEI计划争取支持的7种方法

1. 确定高度受影响的员工群体并提供额外的支持。请考虑与covid -19相关的干扰如何影响不同的劳动力群体，如父母、特定人口结构(年轻或年长)、不同性别群体、种族和民族，或残疾人(可见和不可见，如没有技术技能的人)。
2. 利用员工资源组(ERGs)与整个组织中更广泛的员工网络进行沟通和连接，并创建在远程工作环境中可能缺失的社会联系。
3. 为HR和DEI团队确定“志愿者”或扩展的机会加强合作，支持关键的敬业度和员工体验项目，特别是在开发情感健康资源和远程工作最佳实践方面。
4. 确保快速反应团队是多样化的。确保这些团队代表业务和地理位置的不同部分，以及不同的人口统计群体。
5. 与内部通信部门合作，嵌入DEI消息。提倡强调团结和共同牺牲的沟通。确保变更和战略，包括DEI战略，以一种有意和包容的方式定位。
6. 支持和指导经理融入包容性在一个偏远和高压力的工作环境中。确保经理们知道在远程环境中包容的行为是什么样子的，正确地为它们建模，为如何在压力环境中测试做好准备，并知道如何帮助所有员工包容。
7. 把你对这个问题的回答写成一份工作草稿，“在COVID-19大流行期间，你们为客户和员工做了什么?”与DEI团队和其他组织涉众合作，清楚地阐明组织实践其价值观和承诺的方式。