同伴反馈能提高员工的工作表现

瑟琳娜要评估十个直接下属，她觉得很难。她的团队面临着越来越快的项目周期，而最能快速适应的人——她最重视并希望激励的员工——在公司的特定工作目标和行为评分中得分不高。塞丽娜的问题在当今复杂的商业环境中很常见，在这种环境中，对员工的要求变化迅速，员工之间的工作相互增值。

一些组织可能会考虑在明年完全取消绩效评级今天的改变工作场所但这可能会影响员工的表现。相反，公司可以通过三种方式加强绩效管理:提供持续的、而非偶发性的绩效反馈;让绩效评估具有前瞻性，而不是向后看;在评估绩效时，要考虑同事的反馈，而不仅仅是经理的反馈。

“高质量的同行输入已成为有效绩效反馈的重要组成部分”

高德纳(Gartner)的研究显示，在这三种策略中，同行反馈的影响尤为强烈，能将员工绩效提高14%。

高德纳(Gartner)研究总监杰西卡•奈特(Jessica Knight)表示:“随着工作变得更加相互依赖，管理者对团队日常工作的直接可见度降低，高质量的同行意见已成为有效绩效反馈的重要组成部分。”

评估网络的关系

为了提高同事反馈的质量和准确性，管理者应该根据谁了解员工的工作来确定反馈来源，而不是根据员工的正式关系。360度反馈的可能来源包括:

• 推动者谁与员工有相同的角色/技能，与员工在相同的项目中工作
• 教练谁有类似的角色/技能的员工，但工作在不同的项目
• 合作者谁对同一个项目做出了不同的贡献
• 导师谁与员工有不同的角色/技能，在不同的项目中工作

一家全球专业服务公司要求员工通过积分系统来认可同事对他们的成功所做的贡献，而不是评估他们的认知行为。例如，在10分中，员工可能会给在一个具有挑战性的项目中提供鼓励的同事1分，但给基于对业务的理解介绍了可靠前景的同事4分。

“为公开和诚实的对话奠定基调很重要。”

一家材料科学公司要求员工根据同事贡献的影响和有效性，以及同事在做出贡献时的行为是否符合企业价值观，对同事进行排名。员工通过定性评价来证明他们的排名是合理的。例如，一位同事可能因为简化现有流程或削减成本而得到1分，但如果开创了解决战略挑战的新方法，就会得到3分。