传统观念认为,企业文化改变从上到下,合适的员工成一个更大的,有凝聚力的文化由领导决定。然而,在今天的更加分散的劳动力,文化更加个性化,与小文化区形成团队和亲和组织采取了更为重要的作用。日益分割文化的含义是什么?CHROs如何维持一个有凝聚力的文化叙事的方法的好处是敏感的个人需求和兴趣?加入CHRO全球领导董事会,讨论这些变化在文化战略和如何造福于未来的劳动力。

取得实质性进展的一些目标仍然是当今的组织的首要任务。在高需求多样化的员工,迫使组织之间做出艰难权衡长期一些目标和直接的人力资源危机。混合工作可以限制员工的能见度为新天赋的机会,和妇女和有色人种是不成比例的影响。CHROs如何应对这些挑战建立一个真正的多样化和公平的劳动力?加入CHRO全球领导委员会的发展策略做一些有意义的进展目标和计划在主要的环境破坏。

讨论远程工作脱节带来高度竞争的数字人才远程工作的愿望和许多组织愿意提供。从而防止雇主访问的障碍是什么——高度办公人员的人才呢?有什么经验已经越过卢比孔河这个组织的人。

高营业额,人才争夺战,混合工作环境需要复杂的战略人力资源规划。组织进行更多的非传统的劳动力和利用颠覆性策略来吸引人才,人才战略的未来很难定义和预测。的快速变化要求前所未有的灵活性和前瞻性的分析人力资源负责人区分短期趋势和持久的改变。有一个长期人才战略成为完全过时了吗?CHROs如何创建有用的劳动力计划和应对不断变化,允许吗?加入CHRO全球领导力委员会来制定战略人力资源规划,满足即时需求,同时维护一个未来的焦点。