一个评估流失风险的框架:谁想打包，为什么?
超过60%的员工表示，疫情让他们渴望生活发生重大转变。如果高管们希望遏制正在发生的辞职潮，他们就必须进行更深入的调查。为了更清楚，为了选择正确的回应，把这个专业的决定和个人的选择进行比较:离职就像卖房子。

员工会离开;他们的知识不需要
为了防止“人才流失”损害业务运营，实施一个程序来捕获和共享有关流程、效率和长期建立的关系的信息。

解决人员短缺问题的步骤
必须为工人短缺时期做好计划。企业必须保持业务运转，并保护那些留下来的员工:83%的员工表示，他们已经在超负荷工作。我们的建议包括:为临时员工提供“快速约会”，建立调整优先级的机制，分阶段补充人手。

4个大胆的方法打破你的才能的付费游戏
毫无疑问，你已经注意到那些慷慨解囊、咄咄逼人的竞争对手正在拉拢你的求职者和你现有的员工。不做出回应是一种冒险的举动。就像疫情迫使企业克服对远程工作的犹豫一样，竞争异常激烈的劳动力市场也在促使高管们重新考虑他们曾经放弃的努力，并想出新方法来击退竞争对手。

解决招聘危机，让招聘成为一项团队运动
高管必须以不同的方式与招聘合作，以优先考虑职位空缺、扩大人才库并简化决策过程。

关于公司公平战略的4个难题
在我们调查的全球3500名员工中，只有18%的人说他们在一个高度公平的环境中工作，这是根据他们认为雇主如何处理员工体验的各个方面，如人才管理、晋升和薪酬来衡量的。这一发现令人深感不安。那些认为自己的经验是公平的人，他们的工作表现要高出26%，留用率要高出27%。

白板:关于支持一线员工的大问题
与普遍的看法相反，企业能够也应该为工厂车间、仓库、呼叫中心、食品柜台后面和送货卡车上的员工提供更多的控制和机会。是时候帮助他们了——或者失去他们。让我们转向白板，勾画出创造性的方法，以满足全球最大的劳动力群体——28亿人——的这些需求。

个人实现是高度投入的法律团队的秘密
选择在公司内部执业的律师希望工作符合他们的兴趣，并能让他们看到对业务的影响。这一机会对内部律师参与度的影响比薪酬和福利高出51%。

采用敏捷方法，给员工时间思考(和留下的理由)
电子邮件是着陆;聊天消息到达- ping, ping, ping。虽然科技加剧了员工“一直在工作”的需求，但诞生于硅谷的一种方法可以保护他们。使用敏捷原则来减少妨碍员工集中注意力和降低他们的生产力的干扰——让人们知道这是一个让人们有机会集中注意力的工作场所。

3种方法帮助管理者用同理心领导
管理者通常理解同理心的概念以及为什么它很重要，但他们往往纠结于如何在日常工作中应用它。即使他们觉得直接下属在家里面临着精疲力竭或挑战，他们也会谨慎行事，不要太咄咄逼人。他们还需要工具和练习来提高效率——而不仅仅是好看。

通过更好的沟通建立员工信任
进步的领导者通过解释公司决策背后的基本原理和创造公开对话的机会来建立对他们意图的信心。如果这真的像看起来那么简单的话，就不会有这么大的问题了——64%的员工表示他们对公司的信任度很低。具体的措施可以改善领导人的信息传达和倾听能力。

向投资者披露员工信息也能吸引人才:与美国银行公司秘书罗斯·杰弗里斯的问答
举个例子:“这是给潜在员工一点透明度的一种方式。如果我去那里工作，我能期待什么?公司文化怎么样?雇佣惯例是什么?他们如何看待职业发展?这真的为人们可能知道的东西增加了肌肉。”