员工在工作中寻求个人价值和目标。做好交付的准备。

简而言之:

• 谈论“大辞职”并不能解释随着2019冠状病毒病大流行持续到2022年，人们对自己生活和工作的反思方式发生的根本转变。
• 人们对自己和周围的世界有了新的认识和价值。这促使他们从生活和工作中要求更多的个人价值和目标。
• 聪明的雇主会承认这一事实，并以更人性化、更有目的性的雇佣协议作为回应。

超过450万人去年11月，一些美国人主动辞职。近四分之一的新加坡工人据报道,打算在2022年上半年辞职。的造成人员流失的原因有很多，但这条新闻只是为有关谷歌的大量头条新闻(包括Gartner自己的)锦上添花人才风险这些发展。然而，许多组织似乎仍然专注于拼凑短期的反动策略，以解决正在迅速成为长期系统真相的问题。

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我们询问了Gartner的研究主管克里斯•霍华德关于“大辞职”，我们还需要知道什么，以及随着2022年的到来，进步组织如何应对他们面临的挑战。

"伟大的辞职"这个词不是告诉了我们所有我们需要知道的吗?

的伟大的辞职是对正在发生的事情相当准确的描述——至少在某些地点和某些员工群体中。但它仍然描述了症状，而不是原因。更重要的是，像“重组”这样的术语一样，它关注的是雇主感受到的影响。

现在发生的事情也发生在人们身上，发生在人类身上。高德纳公司的一项研究证实，离开或留在一份工作的意图只是人们现在质疑的事情之一，这是我们生活在更大的人类故事中的一部分。你可以称之为“大反思”。

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为人们的“伟大反思”负责真的是雇主的工作吗?

可能不会，但我认为忽视它至少是目光短浅的。每一个组织的战略计划包含没有人就无法实现的目标。你可以安然度过大流行时期，并希望你的员工仍在那里，但我不知道有多少成功的商业领袖会旁观主要趋势。

你也可以把赌注押在员工身上，让他们“熬过去”。但疫情已经把这片橡皮筋拉得太长，无法恢复。此外，人们不想回去。许多人正在形成一种新的自我意识和价值感，如果他们觉得自己被低估了，他们不会轻易忘记，尤其是在一个物理能见度较低的环境中，就像在更远程的工作中，感觉更难以被看到。

记住，人不仅仅是员工。他们是你的客户和利益相关者。他们越来越多地推动组织的良知，并期望组织参与有争议的问题2022世界杯南美区预选赛 ——无论是在工作中还是在社会中。

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你相信人们的个人价值感是这场变革的中心吗?

是的。人们会问自己这样的问题，是什么让我快乐和完整?什么能真正满足我?我在哪里付出太多却回报甚微?

大流行是提升个人目标和价值观的催化剂。高德纳公司在2021年10月对全球3500多名员工进行了调查，65%的人表示，疫情让他们重新思考工作在生活中的位置。56%的人表示，这让他们想要为社会做出更多贡献。

这转化为自我反省:你是否觉得自己在工作中有价值，或者你是否只是在为他人创造成果和价值。对答案的不满会增加你离职的意愿。

这都是因为大流行吗?

我们有经历了大流行这么长时间以来，我们很少细想——甚至很少承认——这一直是并将继续是一场人类灾难。也不是什么存在主义哲学的练习。疫情迫使我们在如何使用时间、精力和社会资本方面做出现实的日常选择。我们已经看到我们的选择是如何影响我们的生存的，我们中的许多人在情感上和身体上都疲惫不堪。

这是一个过渡时期，在这个时期，人们受到某种外力的影响，但结果尚未确定。我们都在质疑我们的前后状态。我们问自己,我能回到以前的工作方式吗?家庭、旅行、工作、生活?我应该吗?我的幸福依赖于我的创新能力，想象一个新的未来并朝着它采取措施，但这个未来应该是什么样的呢?62%的受访员工表示，疫情让他们渴望生活发生重大变化。

我们都在一起寻找和重新计算我们的策略，因为环境仍然不稳定。我们的牌都摊开了。我们彼此之间变得更加脆弱。每个人都经历过创伤，即使他们并没有因为病毒失去亲人。我们必须在工作场所为这种脆弱性留出空间。

在大流行期间，我们有很长一段时间处于隔离状态，这助长了这种局限性状态。旧习惯被打破了，新习惯形成了。我们建立了应对变化的新机制。其中一些是改进。我们改变了购物方式，更多地在家里做饭，培养了新的爱好，对旅行三思而后行，在没有数字家庭办公室的会议室里感到迷失。我们可能不知道如何回到大流行前的生活和自我，即使我们想这么做。

那么，雇主应该怎么做呢?只是给人们更多的报酬?

薪酬永远是一个因素，在某些情况下更是如此——例如，如果人们在covid -19之前的工作中长期薪酬过低。但事实证明，薪酬远非唯一的激励因素。

当人们感到被重视并产生影响时，他们就会被激励(而相称的薪酬是这个等式的一部分)。事实证明，人们希望得到认可、成长的机会，并感到被重视、信任和赋权。一线工人尤其是表达一种渴望被尊重的愿望。员工们越来越希望在工作中展现真实的自己。

人们希望自己的生活有目标——这也包括工作。雇主对这些规定限制得越多，员工离职的意愿就越高。员工们现在比以往任何时候都更重视这种平衡。我们Gartner已经讨论了一段时间关于需要让工作成为一个双赢的命题对雇员和雇主都是如此，但我们看到价值方程式发生了根本性的变化。

工人提供服务纯粹是为了换取金钱报酬的雇佣合同时代已经结束了。员工想要一个更人性化的就业价值主张他们希望雇主能认识到他们的价值，并从人性化的角度为他们提供价值。金钱补偿对生存很重要，但更深层次的关系、强烈的社区意识和目标导向的工作对繁荣至关重要。这是员工期望雇主提供的价值。

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对目的的需求会随着大流行而消失吗?

表示怀疑。心理学、神经科学和生物学都是具有经验数据的领域，这些数据表明大流行造成了人类行为的根本变化。工作需要跟上——我们通过与员工一起改变来尊重他们。

包括公共部门和高等教育在内的所有类型的组织的领导人也在思考他们的未来和目标。他们正在制定董事会层面的战略，将“社会的声音”与客户、股东和员工的声音结合起来。

人们越来越认识到，企业存在于社会之中，对其产生的结果承担责任，无论是好是坏。这种类型的2022年世界杯抽签 思维模式——组织从“少做坏事”的思维模式转变为“多做好事”——越来越成为投资者估值的一个维度，因此不容忽视。

然而，可量化的财务指标只是估值的一个方面。投资者还在评估环境、可持续性和治理等非金融因素，以识别增长机会和重大风险。追求增长战略的首席执行官们必须承认，如果不对员工增长和可持续发展进行投资，这一战略就不会实现。

如何使雇佣协议更以人为本?

Gartner的研究表明，以人为中心的方法，让人们对自己的工作和工作环境有更多的控制权，也让他们更有效率。但这需要雇主重新思考他们的方法，从让混合工作模式以人为中心，而不是以地点为中心，到为雇主提供灵活性，以平衡个人需求和自主权，以实现业务结果。

与所有根本性的变革战略一样，这需要战略承诺、领导力、文化发展和深思熟虑的应用技术。

无论是领导者还是员工，我们都必须为支持新现实的企业文化纳入新的规范和规范新的行为。例如，领导和管理人员将需要专注于在不损害长期健康的情况下获得可持续的业绩。在对数千名员工和经理的调查中，我们发现可持续的表演者员工的工作效率比其他员工高17%，留在公司的可能性是其他员工的1.7倍。

绩效管理公司本身也必须做出改变，不再只是衡量员工的业绩，而是更多地反映环境和同理心。

当涉及到技术时，各组织已经将重点放在用数字结构取代真人和模拟操作上——因为他们不得不这样做。但现在我们有机会利用技术来改善工作体验的方方面面。设计最好的技术(想想人工智能)帮助人们变得更人性化，组织将需要认真对待总体经验:互动、能力、价值创造和交付的结合，这是工作的核心。