动荡时期人力资源在促进公平中的作用

在公众对种族问题的讨论日益扩大之际，股本还有正义，我们都在处理情绪。但作为企业公民和人力资源主管，我们必须考虑的不仅仅是我们自己的感受;我们必须准备好对员工、经理、领导和社区的反应、挫折和担忧感同身受并作出回应。

在美国，阿莫德·阿贝里、布伦娜·泰勒和乔治·弗洛伊德最近的死亡引发了全国各地的示威游行。这些抗议活动将警察暴力、系统性种族主义及其对美国黑人和其他有色人种的影响等高度敏感的问题再次推到了公众意识的风口浪尖。

“表现出你的组织愿意参与关于尊重、权利、公平和系统性变革的艰难对话”

在这一时刻，各组织已公开承诺为所有员工提供多样性和公平待遇——它们的行动现在是透明的和受到审查的——对各组织来说，明确和大声地重新承诺其多样性、公平和包容(DEI)战略．

立即，人力资源领导的角色是真实地承认这些事件对员工，特别是黑人员工的影响，并表明你的组织愿意参与关于尊重、权利、公平和系统性变革的艰难对话。

在人际交往和组织沟通中，人力资源主管应该强调三件事:共情、团结和行动。

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第一:对任何事情都要表现出同理心

公开承认许多员工所面临的伤害、愤怒和情绪动荡。不要成为一个鸦雀无声的组织。帮助高层领导以真实的方式表达公司多元化和包容性的价值观。

即使有高层领导的支持，管理者也需要随时为员工服务。人力资源领导者可以为管理者提供心理安全的指导。

建议经理:

• 真诚地展开对话，提出问题，以便从员工的角度了解情况。不要做假设，不要妄下结论，也不要改变话题。
• 当同事们和你以及他们的队友说话时，要注意他们的语调、肢体语言和背景来判断他们的感受。
• 不要急于给出建议或提供解决方案。在别人理解你之前，先去理解别人。如果有人和你有同样的恐惧或挑战，不要急于提出过早的解决方案。
• 预料到一些员工可能不想或还没准备好讨论最近发生的事情。

第二:展示积极主动的盟友关系

积极创造安全空间，讨论这场危机如何影响你的组织和员工，并指导员工如何进行勇敢的对话。与员工资源组(ERGs)一起主持学习会议。

为管理人员提供关于联盟和反种族主义的资源，他们可以从中学习并与他们的团队分享，并扩大有信心和能力的可信商业领袖，讨论他们被代表不足的经历或成为盟友- - - - - -但不要期望团队中代表性不足的群体是唯一的倡导者和老师。

要意识到，任何ERG都可以帮助创建安全空间，而不仅仅是那些有种族或民族倾向的人。让领导者和管理者为联盟和D&I结果负责。

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第三:展示长期的行动

为员工和管理者提供指导，指导他们如何展现包容的行为，在今天进行勇敢的对话，但要采取行动，从长远角度有效地提高工作场所的包容性。员工们可能会欣赏今天的陈述，但也可能会怀疑或警惕未来的事情。

与网络工程师合作，确定与受影响社区联系的机会。要求高级领导和管理人员强调现有的项目或伙伴关系，以促进多样性、公平和包容。

简单地说，重点将从事件响应和确认转向如何在实践中建立更具包容性的领导力，将DEI价值观嵌入到您的人才和业务流程中，并致力于推动系统变革。但不要被这种变化的预期所麻痹。

承认这些创伤性事件对员工的影响，然后致力于对业务和人才流程进行持久的改变——在这个过程中，致力于找到讨论和倾听未来的方法。

Lauren Romansky于2016年成立了Gartner多元化与包容(D&I)领导力委员会，并负责管理D&I关键举措。她领导的团队研究员工体验、人力资源功能管理与战略和D&I。她还经常与D&I的负责人交谈，并撰写了大量关于多样性、公平和包容(DEI)战略和全球趋势的研究和实施支持倡议。