澳大利亚员工的意图在他们当前的雇主上涨13.4%,活跃工作寻求行为在2019年第二季度下降了近7%,据Gartner Inc .)
来自Gartner的数据是2问题19全球人才监测报告显示19%的澳大利亚雇员正在积极寻找工作,低于上个季度的25.9%,而43.7%的员工报告意图保持很高,高于去年第四季度的30.3%。澳大利亚员工信心近期商业环境和长期的经济前景较前一季度下降了8%。就业机会也拒绝的感觉。
同时,可自由支配的努力水平,澳大利亚工人去超越的意愿在工作——增加了3.9%,逆转向下的轨道在2018年初开始。然而,这增加的努力不太可能对雇主来说是一个好消息。
“不要一种虚假的安全感,”亚伦说麦克尤恩,副总统在Gartner的人力资源实践。“虽然研究表明员工努力工作和求职活动下降,商业信心的下降是很能说明问题。”
在正常情况下,可自由支配的努力会积极看待,但会谈的衰退日益响亮和担心裁员是在地平线上,有进取心和有才能的员工是原地不动而准备跳槽。
“很明显,在经济不确定性,工人进入自我保护模式,挖掘在当他们磨练他们的技能,提高就业能力,”麦克尤恩先生说。
继续投资于顶尖人才
麦克尤恩先生表示,未来三个月将组织的关键安全的信任和承诺的顶尖人才。列表中的原因给员工离开工作,未来的职业机会在2号(三位)和发展机会排在第四位(四位)。
“与奖金和工资冻结在地平线上,组织应该使用发展机会作为识别来鼓励好人留下来。投资于高演员的职业发展可以帮助稳定组织在一个具有挑战性的气候和确保业务准备利用回升,”麦克尤恩先生说。“小心切割的太深。你有可能失去最好的人。”
Gartner研究显示高潜力员工(精英)比non-HIPOs给组织带来91%的价值,发挥21%比同龄人更努力。
在一个不确定的经济环境下,雇主必须建立战略,更好的参与,保留和奖励他们当前的劳动力。组织可以通过确保这些目标上取得进展他们优先考虑一个健壮的交付员工价值主张(执行)关注的属性驱动员工吸引和摩擦,包括工作和生活的平衡和未来的职业发展机会。
表1。强调从2问题19全球人才的班长
人才监控 |
澳大利亚 |
国际平均水平 |
意图保持高 |
43.7% |
39.6% |
高可自由支配的努力 |
19.6% |
16.8% |
工作机会 |
47.6% |
50.2% |
司机的吸引力 |
1。工作与生活的平衡 2。位置 3所示。尊重 |
1。补偿 2。工作与生活的平衡 3所示。稳定 |
司机消耗战 |
1。人员管理 2。未来的职业机会 3所示。识别 |
1。补偿 2。未来的职业机会 3所示。人员管理 |
来源:Gartner(2019年9月)
全球人才监测数据是来自更大的Gartner全球劳动力市场调查,是由40个国家的40000多名员工,其中包括1851年在澳大利亚这个季度。调查是进行季度和反射在季前出版的市场条件。
Gartner的人力资源实践
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