员工价值主张(EVP)是劳动力市场和当前员工认为他们通过在组织中就业而获得的价值的一组属性。高德纳的研究将EVP分为五大类:奖励、机会、组织、人员和工作。这五个类别包含了38个属性，雇员在评估他们当前或未来在一个组织的工作时会权衡这些属性。了解员工和候选人如何看待这些属性，使人力资源主管能够诊断出执行副总裁的优势和劣势。

雇主品牌是雇主为管理劳动力市场对他们的认知所做的努力，而雇佣品牌则是劳动力市场对作为雇主的组织的认知。

Gartner为客户提供了几个案例研究和员工价值主张的例子，包括:

• A公司没有传达“一刀切”的信息，而是让与目标人才最相似的员工参与创建细分的执行副总裁，以吸引与他们相似的候选人。
• 为了打造一个真正的执行副总裁，B公司将其人才品牌和员工体验与公司使命结合起来。
• C公司采取了一种敏捷的方法，通过确定奖励，它可以快速适应，为组织和员工创建相关的EVP，而不是一次更新其EVP的所有方面。

未能提供强有力的执行副总裁的组织难以吸引关键人才。事实上，65%的候选人会因为一个不吸引人的副总裁而终止招聘程序。

一个设计良好的执行副总裁可以降低招聘成本，增加企业的新人才留存率。更具体地说，是一个对劳动力市场和员工有吸引力的执行副总裁:

• 减少50%的雇佣报酬
• 深入劳动力市场50%以吸引被动的候选人
• 降低年度员工流动率69%
• 增加新员工承诺29%

高德纳的研究还发现，除了吸引人才，执行副总裁强大的组织还能实现更好的员工结果，包括更高的可自由支配的努力、留下的意愿和绩效。

有效的员工价值主张(EVP)管理策略应包括:

• 吸引力——符合劳动力市场的偏好
• 真实性——符合公司的真正优势
• 相关性——与组织战略保持一致
• 差异化-使组织有别于竞争对手

人力资源领导可以利用这些原则来调整EVP战略，以适应业务优先级的变化。

为了确保组织的执行副总裁具有吸引力，人力资源主管应该问这样的问题:

• 哪些EVP属性对关键人才群体最重要?
• 在敬业度调查和离职调查中，员工对哪些经历表示不满?我们如何增强这些体验?
• 我们是否在招聘品牌信息中强调了关键人才最重要的经历?

为了确保组织的EVP是真实的，HR应该问这样的问题:

• 执行副总裁是否符合我们公司的价值观?
• 交付的经验能让员工实现我们公司的价值观吗?
• 招聘品牌所包含的经验是否反映了我们公司的价值观?

要创建一个差异化的EVP，人力资源领导者必须加强组织的竞争优势。要做到这一点，人力资源领导者应该将组织的EVP与竞争对手进行比较，以确定其相对优势和劣势。例如，HR可以评估顶级竞争对手的在线评论，以诊断哪些属性增强或削弱了每家公司的EVP。在确定组织的相对执行副总裁的优势和劣势后，人力资源领导者可以建立一个差异化的执行副总裁，使其从竞争对手中脱颖而出。

人力资源主管可以利用来自劳动力市场和组织内部的见解来确定候选人和员工最关心的EVP属性。然后，他们可以利用这些信息来制定和交付一个吸引和留住人才的引人注目的EVP。当人力资源主管考虑运用劳动力市场的洞察力时，他们应该考虑员工在接受一份工作时认为对他们最重要的特质，或者换句话说，员工的吸引力驱动因素。2019年，员工将薪酬、工作与生活的平衡和稳定性列为他们最看重的EVP属性。

通过鼓励员工共同拥有执行副总裁，赢得执行副总裁所需的支持:

1. 让员工了解公司的执行副总裁．对你的执行副总裁做一个简明、难忘的总结，展示你的执行副总裁、组织和人员战略之间的一致性。
2. 定义与执行副总裁一致的员工行为．概述对执行EVP至关重要的行为及其相应的行动，以及你希望所有员工遵守的行为。
3. 给员工持续的机会来加强、倡导和提供对执行副总裁的反馈．积极地让员工参与到EVP的推广中来，并将其传递给组织内外的同事。
4. 制定一个雇主品牌宣传策略．确保您的内部执行副总裁沟通被翻译并通过一个有影响力的雇主品牌传播到外部劳动力市场，该品牌是为关键人才群体量身定制的。

监控你的员工价值主张(EVP)如何有效地实现目标，并决定何时和如何更新:

• 收集涉众和参与者的反馈。
• 评估程序创建过程的有效性。
• 确保执行副总裁设计足够清晰，以便进行有效的执行副总裁交付计划。
• 通过员工反馈来跟踪执行副总裁的效率。
• 使用预先建立的EVP成功度量来跟踪目标的进展。

基于影响力而非广泛吸引力的招聘品牌可以使申请者的质量提高54%，候选名单的质量提高22%，聘用质量提高9%。