Gartner, Inc.的数据显示，如果首席财务长为团队提供一种基于经验和部门间调动能力的职业文化，那么他们提供给新员工的薪酬溢价就会减少一半。
在竞争日益激烈的劳动力市场，首席财务官其他金融主管在吸引新人才到自己的部门方面也面临挑战。更严峻的是，高德纳(Gartner)的数据显示，22%的现有财务和会计员工对留在当前职位的意愿不高。因此，金融领导人必须了解他们的当前员工价值主张(EVP)是未来员工和现有员工都能感知的，并强调对双方受众最具影响力的标准。
Gartner金融业务咨询副总裁希拉里•理查兹(Hilary Richards)表示:“我们的研究表明，既能吸引金融人才，又能减少人才流失的两个关键因素是职业文化以及员工如何看待自己的进步和发展能力。”“财务部门按照职位等级进行组织，并将团队限制在一个部门，这是在向员工传达进步和应对新挑战的能力将受到限制。”
Gartner对5700多名财务和会计专业人士进行了调查，并根据财务部门的副总裁通常具有的13个特征分析了他们的回答。吸引新员工和留住现有员工的因素包括员工对职业发展和未来职业机会的看法。Gartner发现，与执行总裁能力较弱的部门相比，执行总裁能力强的财务部门可以将新员工的溢价降低50%。
设计以体验为基础的职业文化
高德纳公司(Gartner)对财务部门执行副总裁的研究表明，财务部门将其职业文化重组为以经验为基础，可以显著提高高级员工和千禧一代的敬业度。
以经验为基础的职业文化强调职业经验而不是晋升。新的职业机会是由业务需求和员工的愿望共同驱动的，横向调动对双方都有好处。以体验为基础的文化对高级员工和千禧一代都很有吸引力，前者可能希望获得更少的传统晋升机会，而千禧一代则更看重多样化的职业经历。高德纳(Gartner)的研究显示，到2020年，千禧一代员工将占到企业金融从业人员的一半。
理查兹女士说:“以体验为基础的工作文化使管理者更容易发现员工在每次新任务中获得新经验和培养技能的机会。”“对于员工来说，这种方法可以帮助他们迅速提高技能，并为他们提供从事感兴趣项目的机会，而不必等待空缺出现。”
在EVP中突出体验文化
为员工提供以经验为基础的文化的财务部门必须确保这是他们的EV中非常明显的一部分。为了促进以体验为本的文化吸引人才的好处，财务领导者应该:
- 确保职位描述引人注目
- 在网上分享财务部门的职业文化和发展机会
- 让现有的金融人才在社交媒体上谈论职业成长和发展机会
理查兹女士说:“创新的财务部门找到了多种方式向新员工突出他们的执行副总裁职位。“我们确定的关键做法之一是利用员工当前的经验，让他们的故事成为招聘过程中可见的一部分。这可以通过在外部职业网站上突出当前员工的简介和经历来实现，或者鼓励员工在博客上谈论他们的角色，以及他们在公司的经历如何有助于他们的职业抱负。”
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