超过一半的供应链组织将提高多样性、公平性和包容性(DEI)作为目标或目标，但只有四分之一的组织有正式的目标供应链多样性、公平性和包容性调查*由高德纳公司和供应链管理协会(ASCM)。

在2020年11月至12月对298名供应链专业人员进行的一项调查中，59%的受访供应链组织报告说，他们有某种形式的目标来改善DEI的任何维度——种族/民族，性别、LGBTQ+、身体和认知能力、退伍军人身份或年龄——23%的这些组织在管理记分卡中有正式的目标或目标。

与其他行业部门相比，消费者和零售组织更有可能为DEI制定一个总体目标或正式的目标或目标。当涉及到高级领导层对改善DEI的奉献精神时，公司规模起着一定的作用。与规模较小的同行相比，最大的供应链组织更有可能拥有DEI目标——尤其是正式的目标或目标。只有24%的小型企业供应链将改善DEI作为目标。

“当你看看2020年的社会正义运动时，这是有道理的。最大的跨国公司拥有全球知名的品牌，因此它们面临着采取行动的巨大压力。Dana Stiffler他是Gartner Supply Chain Practice的副总裁分析师。“在一个全球性的组织中，他们更有可能有一个DEI官员或人力资源主管，拥有和级联DEI战略。在进展不够快的地方，一些首席供应链官(CSCOs)已经设计并推出了自己的计划。”

ASCM首席执行官、CSCP、CPA、CAE Abe Eshkenazi表示:“建立一支多元化的员工队伍是必要的，而不是理想的。”“思想、影响力和投入的多样性，尤其是来自女性和有色人种的多样性，对当今的全球供应链至关重要。”

随着公司阶梯的步步高升，有色人种的比例也在下降

虽然有色人种(POCs)占整个供应链劳动力的30%，但他们在公司高层的比例急剧下降。在美国、加拿大和欧洲的供应链组织中，只有9%的副总裁是有色人种。

“POC在最基层领导中的代表人数已经开始下降，”斯福勒说。“与劳动力中的整体比例相比，经理和主管职位的比例下降了近50%。这种趋势会在职业阶梯的上层继续下去。”

“这是一个可以追溯到20世纪70年代、80年代和90年代的系统性问题，不幸的是，这并不是供应链独有的问题。随着供应链作为一种职能出现，它的许多管理人员和员工都是从金融和工程等其他职能迁移过来的，因为这些部门的人才管道狭窄，主要由白人男性组成，”Eshkenazi先生说。“就像在许多领域一样，需要取得更多进展。供应链组织可以通过创造一个重视、包容和发展多样化人才的环境来发挥领导作用。”

POC表现的最大差异不是在行业之间，而是在组织规模之间。年收入在50亿美元或以上的大型供应链在组织的各个层次上都比任何规模较小的同行表现出更多的有色人种代表性。

“在全球最大的供应链组织中，有色人种占据了13%的副总裁职位，而在小企业中这一比例为6%，”斯迪夫勒说。“虽然大型全球性组织显然受益于更好地获得多样化人才，但他们也在努力实践领导力发展和继任规划中的包容性。”

然而，新冠肺炎大流行促使职场文化发生了变化，这可能为小企业提供了迎头赶上的机会。“由于远程和混合工作的兴起，即使是较小的供应链组织也将有机会雇佣多样化的人才，因为可用的人才库更大、更多样化，”斯蒂克勒补充说。

实干才能进步

一旦供应链组织有了目标和目标，就应该将其转化为具体的项目和计划。DEI特别容易受到不总是有行动支持的陈述和目标的影响。36%的受访者表示，供应链组织正在领导倡议，而20%的受访者表示，他们的公司有企业级的倡议。剩下的44%的人没有任何形式的主动性，或者仍在考虑开始一种主动性。

“最成功的举措是那些整合在招聘和管道规划过程中的举措。在招聘方面，这意味着多元化的面试小组、多元化的推荐计划、面向多元化学生的暑期实习计划、resumé盲评和多元化的校园招聘。在综合管道规划中，这意味着重新设计招聘、发展、绩效管理和继任计划，以减少偏见，”斯蒂勒女士总结道。

Eshkenazi先生补充说:“在大流行之前，对供应链专业人员的需求是六比一。“这种需求只会继续增长，这就是为什么无论性别或肤色，青少年都能获得关于供应链职业机会的教育和指导是至关重要的。”

Gartner的客户可以阅读更多“2021年供应链多样性、公平性和包容性调查:承诺飙升，需要坚持到底”．

非gartner客户可以下载该报告在这里．免费的网络研讨会是可用的在这里．

*编辑:

供应链多样性、公平性和包容性调查于2020年11月11日至12月14日在美国、加拿大和欧洲的298名受访者中在线进行。供应链管理协会(ASCM)与高德纳(Gartner)合作开展了这项调查，并招募了参与者。该调查提出了关于不同DEI维度的广泛问题——种族/民族、性别、LGBTQ+、身体和认知能力、退伍军人地位、年龄——以及关于种族和民族特定的表现和DEI实践的具体问题。

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