人力资源和招聘负责人已经开始使用人工智能(AI)提高人力资源效率，提升员工体验。Gartner, Inc.已经确定了三个最常见的用例。
“有相当多的人力资源负责人对在人才管理、人力资源服务提供和劳动力管理等领域应用人工智能感兴趣，”他说海伦Poitevin他是Gartner研究副总裁。“我们最新的调查发现，23%已经在试点或使用人工智能的组织，是在人力资源和招聘领域这样做的。通常情况下，企业在其他业务领域展示了人工智能的价值后，才会在人力资源领域展示人工智能的使用。在人力资本管理领域，人工智能应用在面对员工和候选人的情况下占主导地位。”
高德纳(Gartner)指出了人工智能在人力资源和招聘领域的三个常见用例。
1:人才获取
人工智能在人才获取中的应用是一个经常被媒体负面报道的用例，通常关注潜在的偏见或歧视。令人担忧的是，如果一个人工智能代理接管了整个招聘过程，它可能会在没有人类控制的情况下做出决定。
“我们承认，没有任何技术提供商或组织希望将人工智能应用于当今世界招聘领域都在追求这样的目标，”普瓦特万说。“招聘人员在招聘前最常使用人工智能，他们从劳动力市场分析、能力识别、技能匹配以及职位描述和候选人排名中的偏见检测开始。人力资源招聘人员使用聊天机器人安排约会或回答常见问题。例如，酒店行业的一家大型跨国公司一直在利用这一能力来改善候选人体验和招聘人员的效率——同时还进行了大量招聘。”
候选人数量非常多的组织，或者那些努力寻找专家或其他罕见人才的组织，可能会投资人工智能技术。“总的来说，人工智能应用程序可以分析和解释候选人的反应，并预测候选人对当前职位空缺和其他潜在职位的适应程度和表现。人工智能应用程序还应该能够接管重复性的行政任务，使招聘人员能够专注于战略任务，”普瓦特文补充道。
第2集:员工的声音
员工的声音(VoE)分析是第二大最受欢迎的领域，吸引了人力资源领导者的兴趣，因为他们试图改善如何监控员工敬业度。“例如，通过分析员工敬业度调查中分享的评论，一个组织能够发现，一组员工敬业度的下降实际上是由于工作制服的问题——这个问题可以直接而容易地解决。这帮助该组织避免了不必要的、昂贵的和不必要的人员流失，”Poitevin女士说。
人力资源领导者也有兴趣发现、分析和报告通过更多的员工沟通渠道表达的情绪和态度，而不是仅仅依赖于调查。例如，他们可能会查看员工的社交媒体提要，或者内部协作工具中的对话和评论。我们的目标是确定人们在积极或消极地谈论什么，以及哪些话题是最常被提及的。一些领先的组织使用这种输入来跟踪其企业文化的健康状况。
利用人工智能技术的现代VoE工具使用各种自然语言处理和文本分析技术来分析情绪，并从基于文本的答案中获得见解。这在重大变革时期尤其有用，比如重大重组、新领导层或新战略。
3:人力资源虚拟助理
人力资源虚拟助手仍处于早期采用阶段。然而，人们期望每个可以想象到的人力资源流程都有一个独特的前端(例如回答员工的询问，提供关于人才指标的见解，或执行流程工作流步骤)。
对于当今的人力资源组织来说，人工智能支持的虚拟助理通常意味着聊天机器人为客户联络中心或帮助台相关的流程流程到位。已经成功部署这类聊天机器人的组织——并获得了员工的大力采用——通常告诉我们，他们拨打帮助台的电话显著减少了。
在对人力资源虚拟助理进行投资时，人力资源领导者应该从小处着手。Poitevin女士说:“从一个简单的自动FAQ开始，解答与帮助台相关的问题，给组织几年时间来开发一个有效的助手。”
Gartner的客户可以从报告中了解到更多信息:“人力资本管理技术中的人工智能使用案例。”
*为编辑
2018年Gartner人工智能企业认知、计划和实施调查于2018年1月和2月在美国和加拿大(n = 208)、英国(n = 217)、中国(n = 213)和印度(n = 210)的848名受访者中在线进行。
高德纳数字职场峰会
人工智能和数字工作场所趋势将在2019年9月12日至13日举行的Gartner数字工作场所峰会上进一步讨论伦敦．在Twitter上关注活动的新闻和更新# GartnerDWS．