主要外力干扰供应链规划(SCP)过程中，对于组织来说拥有该权利比以往任何时候都更重要人才据高德纳咨询公司(Gartner, Inc.)称，这些措施都已到位。高德纳(Gartner)的分析师已经确定了构成供应链规划人才战略的五大支柱。
“贸易战、数字化、全球经济波动、不断变化的客户期望，当然还有劳动力短缺，都给SCP的领导者带来了沉重的压力。许多供应链领导者试图制定一项应对这些力量的战略，但大多数人还没有考虑到潜在的人才影响。卡洛琳Chumakov他是Gartner供应链实践部门的首席分析师。“你深思熟虑的计划策略、目标、流程和技术，只有在你的组织中必须执行它们的人的情况下才会强大。因此，每个计划部门都需要一个人才战略。”
在高德纳供应链规划峰会高德纳(Gartner)的分析师解释了SCP领导者如何定义他们的人才需求，并基于五个关键支柱构建人才战略。
支柱1:基于角色的能力
第一步是清楚地表达候选人为了成功地担任组织中的特定角色或一组角色所应具备的技能、知识、能力和经验。“把重点放在你的组织在未来两到五年内保持竞争力所需要的最关键能力的候选名单上。这可能包括好奇心、协作能力或数据驱动的决策能力。求职者应该表现出这些能力中的大部分，但在工作上也应该有发展的空间，”丘马科夫说。
支柱2:职业道路
在Gartner的调查中，SCP的高级领导人指出，缺乏明确的职业发展道路是规划者跳槽到规划以外的职位或完全离开组织的关键原因。传统的等级职业道路已经不足以吸引和留住普通的供应链规划人员，尤其是在千禧一代和Z世代人才的情况下。
Chumakov女士补充说:“在建立职业道路时，要允许在规划组织内部和其他职能部门之间进行横向调动。”“挑战是双重的:创造机会，然后确保人们看到机会，知道如何开辟道路。”
支柱3:学习与发展
在SCP中促进成人学习和发展的最有效方法之一是使用70-20-10模型。其理念是，70%的个人发展应该通过所谓的“学习干预”在工作中实现，比如弹性任务和工作轮换。
基于关系的学习占20%。“想想师徒关系和与同行分享最佳实践。它也可以是经理主导的培训或领导见习，”丘马科夫说。只有最后10%包含正式的培训课程，如证书、课堂培训或电子模块。
支柱4:招聘和入职
招聘不仅仅是简单地撰写或更新职位描述。SCP领导者必须与人力资源部门合作，确定反映所需能力的人才库，并将重点放在关键的吸引力驱动因素上。“在面试中，一定要强调各种各样的职业道路和发展机会。这可能是说服求职者在竞争中选择你的公司的原因。”Chumakov女士补充道。
入职计划同样重要，并且应该在整个计划组织中保持一致。新员工应该了解他们的工作与计划策略和工作能力的关系目标．理想情况下，他们将有机会与其他职能同事一起参加轮岗计划。
支柱5:绩效管理
绩效管理是大多数组织的人力资源部门在一段时间内衡量和奖励个人对业务贡献的过程。SCP领导者的任务是通过制定量身定制的发展计划来推动员工的绩效。
“在选择发展目标时，要把业务需求、员工当前的表现和职业抱负结合起来。例如，我们可能有一个员工想成为销售和运营计划(S&OP)的流程所有者。他们在当前职位上善于沟通，但在领导项目方面缺乏跨职能意识和专业知识。与此同时，企业需要改进S&OP流程。这种员工的发展目标可能是建立对价值流的理解，同时提高项目和关系管理技能。”
关于Gartner供应链规划峰会
高德纳(Gartner)的分析师在大会上提供了更多的分析高德纳供应链规划峰会会议将于2019年11月4日至5日在科罗拉多州丹佛市举行。本次峰会使SCP领导人深入了解如何在支持业务目标方面取得切实成果。他们正在学习如何从内部转换计划功能，同时利用新兴技术来实现SCP作为竞争优势的价值，并为组织的底线做出重要贡献。