为了实现和维持领导层的多样性，人力资源组织必须采取相应的问责制，这对单个领导者的行为和结果产生有意义的影响，Gartner, Inc.称。尽管外部和内部压力不断增加在多样性、公平和包容性(DEI)方面优先考虑并做出明显改善，各组织仍难以取得真正快速的进展。

Gartner于2021年2月对3500名员工进行的2021年领导力进步和多样性调查显示，接受相应问责制的组织的领导层将提前13年实现性别平等，提前6年实现种族平等。相应的问责制将DEI措施整合到领导者的绩效评估过程中，以确保对DEI作为战略优先事项的相互理解和承诺。

“相应的问责制确保高级领导人在他们的问题上取得有意义的进展一些目标为了在他们的组织中取得进步，”高德纳人力资源实践咨询副总裁利亚·约翰逊说。

人力资源主管们认为，招聘队伍缺乏多样性是实现领导层多元化的最大挑战。虽然许多组织试图通过投资招聘多样化的人才，特别是入门级员工来解决这一问题，但Gartner的分析显示，代表性不足的人才在中级和高级职位上停滞不前。最终，人才的发展取决于高层领导的决策和行为。

实施相应的问责制以实现领导层的多元化，需要人力资源与整个组织的业务领导者在三个关键领域进行合作:

告知领导决策

许多人力资源机构为员工提供无意识偏见培训，以减少职场偏见，并帮助领导者从不同的角度看待人才和多样性。然而，高德纳的研究发现，这对确保组织的绩效管理过程公正没有重大影响。

人力资源必须采取双管齐下的方法来解决领导者如何做出决策:

• 首先，组织必须重新定义领导者用于做出人才决策的标准，重点是消除偏见，以推动公平的人才决策。
• 其次，人力资源领导者应该围绕领导者的关键决策时刻，将客观数据整合到人才流程中，例如评估晋升候选人或分析继任库的健康状况。

定制策略

进步的组织正在语境化和本地化他们的DEI目标、战略和行动计划。人力资源部门应与当地和/或业务部门领导合作，首先确定人才储备和发展轨迹中的多样性差距，以发现可能阻碍他们实现DEI目标的独特挑战或担忧。人力资源部门应该建立本地化的DEI团队，在业务领导者实施他们自己的DEI解决方案时为他们提供支持。

要求领导者晋升的结果

当领导者不被要求对推进DEI目标负责时，他们却要亲自负责推进人才这就造成了一种脱节，”Gartner人力资源实践研究总监凯特琳•达菲说。“相应的问责制通过增加领导者的个人紧迫感和相关性，有助于以加速和可持续的方式缩小这些差距。”

人力资源领导者应该与业务领导者密切合作，制定相互理解的组织范围内的DEI战略，并将DEI结果提升到与其他业务目标相同的优先级。具体来说，HR应该实施以下三个策略:

• 创建标准化的机制来监控和跟踪领导者针对个人DEI目标的进展。
• 围绕DEI措施建立对等领导透明度，激励个人采取行动。
• 将DEI措施整合到绩效评估过程中，以确保领导者在组织中的晋升需要他们进行包容性领导。

Gartner的客户可以从报告中了解更多信息“领导阶层多元化。”

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