2020年如何加速关于多样性、公平和包容的对话

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虽然在历史上，社会曾多次反思对多样性和包容性的期望，但2020年夏天提供了一个真正的变革机会。在全球各地的员工都在讨论种族正义的时候，领导者们正在抓住这一时刻，考虑他们在促进公司多元化、公平和包容方面的角色和机会。

Gartner高级内容营销经理Kasey Panetta接受采访劳伦Romansky他是Gartner人力资源实践的管理副总裁，学习组织和高管需要避免的最大错误，以真正改变组织。

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如果说大流行、美国的抗议活动和全球经济危机发生了很多事情，这听起来有点轻描淡写。这对多元化项目有何影响?

“前所未有”似乎是2020年的关键词，它当然也适用于这里。与我们交谈的多样性、平等和包容(DEI)负责人感觉这是三场危机的集合。首先是健康危机，以前从来没有人领导过这样的事情:它扰乱了我们的合作方式，扰乱了我们与客户和供应商的互动方式。

然后，很快，我们就经历了随之而来的经济危机:它完全改变了商业计划和我们的期望。然后，最近，这个种族不公正危机许多这样的不公正一直都存在。我认为，阿莫德·阿贝里、布伦娜·泰勒、乔治·弗洛伊德等人被杀事件将这些对话带到了餐桌上和办公室里。这在领导人中引起了某种觉醒，其中一些人以前可能没有直接参与过这些问题。

我们发现，许多人力资源主管发现，他们有很多相同的杠杆来推动和拉动，试图影响变化，就像他们一直做的那样。他们可能正试图改变全球成千上万的员工，但虽然他们拥有战略，但他们知道战略将在业务中发挥作用并实现。

这些领导人在这个独特的时刻看到的是，变革的障碍，以及领导人参与的意愿和意愿一直存在的障碍，已经减弱，甚至完全消失了。而且，事实上，DEI的负责人们，他们过去一直在推动变革，现在收到了如此多的关于计划和行动的请求。

这和其他运动有什么不同，比如#MeToo运动?有什么相似之处?

特别是在2017年，我们经历了很多#MeToo(我也是)运动，我认为其中肯定有一些相似之处。一个是觉醒的部分，很多女性站出来的故事并不是所有的事情都发生在那一刻。这些事情一直以一种有毒的方式发生，被忽视或被推到一边。这与我们所认识到的种族问题有很多相似之处。

其中一个关键的不同之处在于，Z世代现在确实在以一种四年前没有的方式工作。我们在一些民意调查中发现，最年轻的员工对种族问题最感兴趣，他们认为种族问题是他们希望组织参与的事情，他们对此有计划，并且真的渴望为重视多样性的组织工作。

当我们看到这些情绪，并通过与人力资源主管的对话得知，我们认为代际反应将产生真正的差异，因为我们认为这将是一个推动真正持久的、持续的变革的时刻的持久力和机会。

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年轻员工在寻找什么千禧一代或婴儿潮一代不需要的东西?

我们现在还不知道。我们认为，随着Z世代进入职场，他们也还不知道。通过我们和首席人力资源官和人力资源主管相比，我认为最大的区别在于意图。在以前的几年或者几十年前，如果你是好意，那是可以的。

如果组织的意图是他们关心多样性和包容性，你可以通过你的价值观来传达这一点，员工们会看到并与之联系起来，并发现参与和奉献。我认为Z世代的现实情况是，他们的意图是不够的:他们想看到结果，他们想看到支持它的行动。

他们也非常直言不讳。想想过去几年在大学校园里我们听到了多少故事，想想大学生采取的各种改变措施，这些学生现在就在我们的劳动力大军中。Z世代谈论的是期望、请愿、目标，以及领导层的真正多样性。你不仅需要多元化，还需要包容性来实现它。

领导人是如此害怕犯错，以至于选择什么都不做吗?

绝对的。这对很多主管来说是一个可怕的话题对很多沟通主管来说是一个可怕的话题对很多营销和人力资源主管来说是一个可怕的话题。我认为这是因为DEI的一些组成部分是政治化的，是两极分化的。我们已经看到DEI的领导，只要有可能，就会去政治化，通过改变在政治环境或更广泛的社会中使用的词汇和词汇。

他们试图围绕他们组织特有的价值观和业务决策进行对话。他们可以谈论创新、合作、客户服务、增长、可持续性，所有这些术语都与政治无关。这些都是组织的目标，当我们思考董事会和管理层所承诺的不同的组织价值观时，有很多方法可以转化这些价值观，并以自信和能力开启对话。

我们一次又一次地听到，现在最糟糕的对话就是你没有进行的对话。我认为不参与这个话题的组织可能没有意识到他们不参与就是在做决定。

确定你的组织的立场，以及如何以一种不会让员工和客户两极分化的方式进行沟通，这当然是一个艰难的决定，但如果不参与，你也会让员工和客户两极分化。对于这个运动来说，有一点是特别的，那就是不做决定绝对是一种决定，领导者将为此承担后果。

在这个非常敏感的时刻，企业还犯了哪些错误?

不作为是头号错误。如果你没有谈论这个问题，或者没有思考你的组织的角色以及你的领导可以在哪里掌权，我建议你开始着手。

除此之外，当我们审视前进的战略或计划时，还会发现一些错误。第一，没有刻意为DEI战略或计划设定标签和语言。它必须与阅读它或从别人那里听到它的利益相关者产生共鸣。对许多组织来说，这意味着重新思考常见的方言多样性和包容性，这很容易被简化为普遍接受但有时负担沉重的DEI缩写。

我们已经看到一些组织在谈论公平、归属感、参与、创新和其他与他们特定的业务环境相关的词汇。虽然我们确实需要工作场所的多样性我们当然需要包容。如果你明确指出这其中的哪一部分现在最重要，这将鼓励员工参与进来，并消除许多员工对这些多元化和包容性举措的一些怀疑。

“需要有意识地专注于消除人才流程的偏见，并对团队进行管理，以确保所有员工都有平等的经历。”

另一个错误是，认为专门的多样性和包容性功能可以为你解决这个问题。我们和许多高管交谈过，他们都在考虑招聘一位负责多元化和包容性的主管。我们认为这可能是一个很棒的主意，当然有很多很多事情可以让一个有才华的人在这个职位上忙碌。但是，那些认为任命DEI主管就能解决所有问题的人力资源主管是错误的。

重新考虑这些目标是整个领导团队的工作，团队的目标是真正实现系统性变革。如果你考虑到全球成千上万的员工需要改变，一个人或一个小部门是不可能解决这些问题的。它必须是集体所有的。

第三个错误是不清楚和特别是将这些行为和责任转移到业务上．通常情况下，人力资源领导认为这是一种接近文化、接近变革、接近员工体验的东西，但他们没有后退一步，把这种所有权完全灌输给业务领导。

我想现在很多人力资源主管都很担心这个问题，他们会想:“哎呀，如果我……如果我告诉每个人他们现在需要做什么，他们会说我不是一个好搭档。我不懂生意，也看不出取舍。但如果我不告诉他们他们需要做什么，我就会被解雇，因为我没有采取行动。”因此，做到这一点和管理这种紧张关系的最好方法是把所有权交到商业领袖手中。

另一个常见的错误是在无意识偏见训练后停止。无意识偏见训练在过去几年里非常受欢迎，理由很充分。我们一直从我们的客户那里听到，它建立了一个框架和词汇来讨论这些具有挑战性的问题。

它授权领导者在工作场所这样做，但我们知道，出于很多原因，无意识偏见培训并不能改变行为。培训结束后，员工的体验并不会有所不同，所以人力资源部门需要更努力地思考如何推动那些人才流程，那些支撑决策的系统，真正关注管理者-员工关系中最基本的信任。

这些错误都不意味着更少的工作;它们通常都意味着组织中更多的人需要做更多的工作。我们看到很多组织都意识到，这不是三小时的培训或新的采购技术或招聘就能解决的问题。