利用导师和赞助商推动法律部门多元化

在2020年的高德纳民意调查中，超过三分之一的法律、合规和隐私领导人(和他们的员工)表示，他们需要帮助在法律部门实施多元化和包容性的举措。这一呼吁是在各方作出广泛承诺之际发出的，但几乎没有承诺提升法律部门中代表性不足的群体。

对于许多法律职能，努力去做改善多样性、公平性和包容性(DEI)一直专注于外部顾问的多元化标准和扩大法律渠道。但是，以美国为例，在过去十年中，律师事务所的女性和非裔美国人律师的比例分别只增加了1个百分点和0.1个百分点。

Gartner高级负责人劳拉•科恩表示:“这不是许多人希望看到的多元化进展。”“法律领袖需要这样做重新评估他们的DEI努力寻找机会提高自己的表现。”

改善的两种方法是指导和赞助项目。导师教给员工工作的规则;赞助商帮助他们前进。

高德纳公司2020年的一项调查显示，缺乏导师和与高级领导接触不足是阻碍代表人数不足的员工取得进步的一些主要障碍。然而，只有不到三分之一的组织有导师或赞助计划。

提升你的导师和赞助项目的4个方法

辅导和赞助是法律部门保持和促进工作场所多样性的两个最有力的工具，而总法律顾问(GC)作为最高管理层的战略顾问，是这种努力的主要支持者。以下是GC可以用来启动指导和赞助计划的策略列表。

第一:招募法律领域以外的领导者担任导师和赞助人

法律部门以外的指导对员工来说很有价值。实现这一目标的一种方法是GC询问外部顾问，律师事务所的合伙人是否愿意指导内部团队的初级成员。这也可以以另一种方式运作，即由经验丰富的内部律师指导初级律师事务所员工。

或者，向其他业务部门的高层人士寻求帮助，在那里员工可以建立重要的联系，并对组织有更广泛的了解。这也有助于个人建立“软技能”，这往往不是在法律部门学到的。

第二:制定短期和长期目标，集中精力

非具体的目标，如“职业发展”，会稀释即使是最善意的关系的潜在利益。

一些短期和长期的目标将有助于围绕对员工重要的关键问题集中指导或赞助关系。

例如，这些目标可以集中在内部的事情上，如协商加薪、获得晋升或向董事会展示。或者，目标可以集中在外部发展努力，如获得专业认证，在会议上发言或写一篇文章。

第三:坚持问责制，这样你就可以监督进展

虽然设定目标是一个重要的步骤，但目标需要通过对进展的审查来支持。

为已完成的目标百分比设定目标，并通过这种方式跟踪DEI计划的进展。让领导人汇报他们实现这些目标的进展情况也是一个好主意。有些公司走得更远，为成功的项目提供导师和赞助人经济激励，或要求他们在绩效评估中说明结果。

除了量化的衡量方法，还要问你的员工他们是否从这个项目中获得了价值，并就哪些工作做得最好，哪些没有得到反馈。然后相应地改进程序。

第四:拥抱远程工作场所提供的机会

乍一看，疫情和混合工作场所似乎是导师和赞助项目的严重阻碍。大多数人倾向于认为面对面的互动是最有意义的，毫无疑问，自大流行开始以来，这种互动已经减少了。

然而，世界已经适应了这种新的现实。人们比以往任何时候都更适应视频通话，这样做的好处是，它极大地扩大了项目参与者的范围:导师、赞助商和候选人。因此，建立富有成效的指导和赞助并不难的关系在法律部门之外。

法律顾问委员会通过制定符合上述标准的导师和赞助计划，将在满足员工、投资者、主要利益相关者和整个社会对建立法律职业多样性的要求方面发挥重要作用。