3种方法建立领导阶层的多样性

尽管经过深思熟虑的努力，许多组织仍在努力实现领导层的多元化。高德纳(Gartner)最近的一项调查显示，近三分之二的人才管理领导者表示，他们公司的继任者中有10%或更少的人是来自不同种族或民族背景的女性。

“领先的组织正在改变他们如何定义组织中谁有潜力成为接班人的模式”

Gartner副总裁Ania Krasniewska在Gartner ReimagineHR大会上说:“在过去的3年里，多元化、平等和包容性(DEI)已经成为ceo们的第一人才优先考虑，然而Gartner 4月份的一项调查发现，近90%的人力资源领导者认为他们的组织在增加多元化代表方面一直是无效的或中立的。美洲而且EMEA．

下载研究:减轻继任计划中的偏见

建立领导力的多样性需要团队的努力

为了实现领导和继任者池的多样性，HR和DEI领导者需要与组织内的高级业务领导者合作，评估当前的系统、流程和利益相关者。有三项行动已被证明在促进领导层的多样性方面特别有效。

1.超越指导

许多组织试图通过正式的指导项目来提升未被充分代表的人才。虽然指导很重要，应该是解决方案的一部分，但它不能是唯一的方法，因为所有的负担都在员工身上。与其试图“修复”有问题的人才，企业应该致力于修复他们的系统。

虽然许多导师项目是建立在员工自愿参与的基础上的，但领导企业直接与导师合作员工的经理和跨级别经理定义具体的角色和职责的员工发展。这使员工能够扩大他们的网络，增加他们的高层接触，而不是把一切都放在他们的直接上司身上。开发的责任由各方共同承担，所有各方都对彼此和组织负责。

2.增加表示

当一个组织成功提拔了未被充分代表的人才时，它可能很容易庆祝;然而，少数员工成为唯一的代表可能会让人感到孤立。当一个候选人是“唯一”的时候，雇主可能会无意中创造出一种制度，让他们肩上的重担更重，同时脱颖而出，并不成比例地代表他们的整个类别。

Krasniewska说:“扩大现有的人才库，需要人力资源和其他商业领袖以不同的方式思考，以不同的方式寻找资源，以不同的方式行动。”

雇主需要敏锐地意识到那些阻碍他们的候选人成功的系统。在许多情况下，组织将需要强迫他们的思想发生有意的转变表面未被充分代表的人才除了传统的意思。在人才浮出水面后，HR必须确保他们未来的系统能够识别潜在的接班人，并通过网络和发展来支持他们。