根据Gartner, Inc.的研究，为了在当今的数字时代成功招聘和聘用候选人，组织必须重新定义招聘经理的角色，使其具有决定性。然而，超过四分之三的招聘经理没有果断采取行动。
Gartner表示，果断型招聘经理的特点包括:优先考虑未来人才需求，扩大候选人渠道，并与组织内的专家分享招聘决定。
Gartner人力资源业务副总裁Lauren Smith说:“在过去，招聘经理知道他们的招聘需求是什么，他们可以坐下来，等待招聘部门提供候选名单，然后再做出直接的最终决定。”“现在，招聘经理在一个选择更多、确定性更低的世界里工作，他们很难对人才做出高质量、及时的决定。”
在如今竞争激烈的市场上，如何正确招聘是非常重要的。与典型的招聘经理相比，果断的招聘经理会多招10%的高质量候选人，少招11%的低质量候选人。此外，那些能推动果断的招聘经理行为的组织可以减少17%的招聘时间。
史密斯女士说:“我们的研究表明，招聘经理在面试后提供工作机会所需的时间现在是33天，从2010年到2018年增长了84%。”“更长的决策阶段导致应聘者接受offer的几率降低了16%。最终，招聘经理会因为决策滞后而失去最佳候选人。”
招聘主管及其团队必须改变与招聘经理合作的方式。三班倒有助于他们促使招聘经理做出果断的行为。这些转变包括:
多样化投入，塑造未来人才需求
在这个角色和技能快速变化的时代，公司不应该仅仅依靠招聘经理来确定和阐明未来的人才需求。事实上，高德纳(Gartner)的研究发现，只有31%的招聘经理理解他们的业务领导对团队的愿景。
一个更好的方法是让招聘负责人利用招聘经理以外的资源，根据组织未来的人才战略来确定招聘需求，而不是经理的短期需求。未来人才需求的潜在信息来源包括业务领导者、劳动力规划团队和分析团队，这可以为他们提供对关键问题的洞察，包括:
- 企业发展最需要的技能是什么?
- 这个领域的竞争对手需要什么样的技能和职位?
- 五年后这个地区的劳动力市场会是什么样子?
让候选人参与成为共同的优先事项
招聘经理没有把时间花在重要的事情上——与候选人交流。这一点至关重要，因为求职者对招聘经理的信任程度几乎是他们对招聘人员提供他们做决定所需信息的信任程度的四倍。为了让招聘经理优先考虑候选人的敬业度，招聘职能应侧重于:
- 促使招聘成为一项共同责任的紧迫性
- 通过将招聘与领导角色联系起来来激励领导
- 使招聘经理能够轻松地在现有网络之外寻找人才
将招聘决定与专业知识结合起来
在当今矩阵式的工作环境中，招聘经理对他们招聘的角色失去了直接的洞察力。即使接受了如何评估候选人的培训，招聘经理仍然在做出缓慢而糟糕的决定。
领先的公司意识到，招聘经理不应该是默认的决策者，他们专注于寻找最合适的决策者。确定合适的人来做出招聘决定可以基于技能专业知识，但也要了解谁将与该职位的人密切合作，谁有评估该职位候选人的经验。企业发现，技能和/或决策专家往往更适合做最终决定，而不是招聘经理。
更多信息可以在Gartner的报告中找到，“重新定义数字时代招聘经理的角色。”该报告解释了招聘主管如何帮助招聘经理成为果断的招聘经理。
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