根据Gartner, Inc.的数据，寻找和吸引合适的人才是ceo们最关心的人才问题，然而62%的受访首席人力资源官(chro)报告称，他们组织的人才吸引战略与他们未来的劳动力需求不一致。
Gartner人力资源实践副总裁詹姆斯•阿特金森说:“人才往往是企业繁荣和挣扎的分水岭。”“我们的研究显示，29%的关键职位在5个月后仍然空缺。”
Gartner 2019年首次发布的人才智商指数对美国科技人才招聘最多的200家公司的人才吸引工作进行了排名。利用社交媒体和职业网站上的数百万数据点Gartner TalentNeuron通过对职位描述的分析，这些公司在500多个人才吸引力指标上进行了衡量，其中包括三个关键组成部分:招聘品牌、职位竞争力和候选人经验。从这些计算中，有四家公司被归为天才(微软、诺斯罗普·格鲁曼、美国运通和斯瑞克公司)，86家被归为天才，58家被归为普通，26家被归为挑战，19家被归为虚弱
“许多组织追逐同样的关键人才高德纳人力资源业务集团副总裁亚历克斯·约翰斯顿说。Gartner的TalentNeuron数据显示，2018年标准普尔100强公司发布的所有招聘信息中，49%的职位只有39个。其中超过四分之一的关键职位是在技术职能部门，对这些职位的需求几乎延伸到每个行业。”
更多的有效吸引科技人才， Gartner的研究从构成Gartner人才智商分数的三个方面确定了组织的最佳实践:
就业品牌:高德纳(Gartner)的研究显示，以职业为重点的社交媒体帖子和粉丝的数量并不等于更高的参与度(点赞、评论和分享)。相反，确保与职业相关的社交帖子专注于对求职者重要的话题，才是提高参与度的关键。为了吸引候选人，企业应该精心制作社交媒体内容，包括多样性、企业文化和职业发展等主题。
竞争力:为了吸引求职者，最好的招聘信息通过考虑五个方面来直接说明员工的需求员工价值主张(EVP):奖励、机会、组织、人员和工作。根据高德纳(Gartner)的研究，在五个执行副总裁类别中找到最重要的属性(对你的人才库)的正确平衡，可以将填补时间缩短9天。
候选人的经验:高德纳(Gartner)的分析发现，在评估潜在的职位和/或组织时，科技行业的求职者更关注多样性和包容性(D&I)。事实上，仅D&I招聘举措就占了在组织中创建整体包容性环境影响的四分之一。然而，只有38%的组织在其职业网站上有高级领导的D&I声明。
此外，求职者希望获得现代化的工作经验，其中包括能够在移动中搜索和申请工作。然而，在Gartner 2019年人才智商指数排名中，只有6%的公司采用了移动招聘应用程序技术。
阿特金森先生补充说:“不能吸引跨职能和地域的人才的组织将很难推动业务成果并保持竞争优势。”“在招聘方面最成功的公司利用了深入挖掘人才库的能力，并通过招聘品牌、工作机会竞争力和候选人经验来接触候选人。”
通过查看Gartner网络研讨会，了解更多关于美国200家顶级技术招聘公司(按数量计算)的人才吸引实践“人力资源总监应该优先考虑哪些技术人才吸引策略。”
*编辑:
公司被归类为“天才”，人才吸引力是这些组织的竞争差异化点;“天才”，在不同的人才吸引组件中进行实验和创新;“一般”，能够吸引人才，但在不同平台上的努力往往是孤立的;“有挑战”，所有吸引人才的渠道采用有限或不一致;“无力”，投资与机会不匹配。
高德纳人力资源实践汇集了高德纳最好的、相关的内容方法，为个人决策者提供关于跨越人力资源职能的关键任务优先级的战略业务建议。更多信息可在//www.ownfullhouse.com/en/human-resources．
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