4月13日，高德纳公司对334名人力资源负责人进行的一项调查发现，由于COVID-19大流行，86%的组织正在采用新的虚拟技术来面试候选人。为了应对大流行带来的不确定性，82%的企业预计未来三个月的外部招聘将减少。
Gartner人力资源业务副总裁劳伦·史密斯说:“招聘负责人陷入了新冠疫情爆发前启动的采购和招聘计划，以及不确定性和社会经济不稳定性的上升之间。”“随着许多组织的外部招聘放缓，业务重点发生变化，领导者必须评估不同的招聘和招聘方法。”
为了在不断变化的经济环境中获得人才，人力资源领导者应该考虑以下措施:
创建有效的虚拟招聘流程
当前的冠状病毒危机促使企业实施更大规模的虚拟招聘和面试。人力资源部门应该与招聘负责人合作，以确保他们能够成功地利用招聘技术来创造积极的工作环境候选人的经验．高德纳的调查发现，85%的企业正在利用新技术让员工入职。
史密斯女士补充说:“虽然由于COVID-19大流行，大多数组织目前都在远程进行面试，但在社交距离指南取消很久之后，虚拟面试可能会成为招聘领导者和候选人的新标准。”“最成功的组织会为候选人提供与现场面试或入职体验相同水平的信息和与组织的联系感。”
调整招聘计划
由于经济的不确定性和预算限制影响了许多组织，高层领导正在重新评估他们的招聘计划。根据高德纳(Gartner)的研究，54%的公司推迟了候选人的入职日期，31%的公司取消了实习计划。此外，63%的招聘负责人报告称，他们目前有一半以上的职位空缺被冻结。
在这些变化中，招聘人员和招聘经理需要有效地管理候选人的情绪，以避免声誉受损和未来招聘工作的困难。为了增强求职者的经验，如果求职者申请的职位被搁置，领导者应该向他们提供清晰透明的沟通。对于已经接受工作邀请的求职者，领导在告知他们推迟上班日期并及时提供最新情况时，必须尽可能透明。
鼓励内部人才流动
在接受Gartner调查的受访者中，54%的人表示，未来几个月，除关键职位外，所有招聘工作都将冻结。随着许多组织的业务需求发生变化，人力资源和高级领导人可以通过内部招聘人才来获得他们所需的人才。高德纳(Gartner)的研究显示，尽管他们没有积极寻找，但39%的员工愿意接受切换到新角色在他们的组织内部。招聘负责人可以通过在线招聘会宣传内部职位空缺，并与员工一起寻找职位空缺。
史密斯女士补充说:“在这种情况下，随着组织继续接受远程工作政策，招聘领导者应该通过对组织发展风险较低的替代就业模式来填补人才缺口。”
更多信息可以在Gartner路线图中找到，“建立招聘技术路线图。”人力资源领导者可以使用该路线图做出明智的决策，将技术整合到他们的招聘工作中。
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