让员工更容易在内部换工作

员工经常因为缺乏职业机会而辞职，并带走了钥匙技能和能力．在公司内部换工作可以留住他们，并积极地吸引那些不打算离开的人。

Gartner副总裁兼团队经理劳伦•史密斯表示:“最近的数据显示，26%的员工积极寻找新的职业机会，另有39%的员工对此持开放态度，但并不积极寻找。”“降低流动率的一个方法是为员工创造更理想的内部职业机会。”

阅读更多:建立充满活力的内部劳动力市场，增加你的人才库

主动求职者的拉式策略

积极型求职者的目标是把他们拉向开放的职位。让这些职位容易找到，明确内部雇员的偏好，并明确他们提供的职业福利。高德纳的研究发现，只有27%的积极求职者认为，他们所在的公司让他们很容易找到适合自己兴趣的工作机会。

如果企业能让员工更容易找到内部职位并成功申请，那么企业就能从保持积极的求职者中获益。

为了吸引这三类积极的求职者，人力资源领导者必须采取细致的方法，为不同的求职者群体量身定制：

• 你的损失。根据2019年Gartner全球劳动力市场调查，10%的积极求职者更喜欢在公司内部寻找机会。为了避免让这些员工失望，要确保他们知道有空缺的职位，确保经理和人力资源主管能够帮助他们。
• 获胜。在全球范围内，7%的员工正在积极寻找新工作，但也同样愿意接受内部或外部的位置让这些员工找到内部角色和外部角色一样容易。宣扬内部职位的好处:更快的职业发展和更容易的过渡。
• 有很高的离开风险．一些员工(9%)更喜欢在公司之外找一份新工作。你可以通过让他们意识到有吸引力的内部空缺职位，并强调留在公司的好处来转变他们的想法。对于那些无论如何都会离开的人，要让他们平稳过渡，并努力维持长期的关系。

阅读更多:美国公司为吸引转行者而提供的加薪较少

针对那些不积极寻找的人的推送策略

在适当的情况下，即使是不积极寻找的员工(39%)也可以被推动去寻求内部机会——而声称接近转行的员工(36%)也可以。由于就业率处于历史最低水平，外部招聘人员正在通过员工推荐和社交媒体引入新方法来吸引员工。

高德纳(Gartner)最近的一项调查发现，52%的员工表示，如果有外部机构的招聘人员来找他们，他们会做出回应。为了留住这些员工，你需要为他们提供有吸引力的机会:

• 使用匹配算法或基于人工智能的技术解决方案，为合格的候选人提供个性化的工作推荐。
• 允许经理和员工互相推荐空缺职位，以鼓励内部流动。
• 通过将内部招聘目标与他们的绩效指标联系起来，让招聘人员能够接触到员工信息。
• 通过允许员工在高管会议上发挥积极作用，将员工长期成长和职业互动的责任从直接主管提升到“一旦被罢免的经理”。

最大限度地留住员工的秘诀是，人力资源领导要平衡资源分配和积极行动，并制定策略，既针对积极的求职者，也针对不积极寻找新职位的员工。