根据高德纳公司的数据，到2020年3月底，68%的组织至少推出了一项新的健康福利，以帮助员工在COVID-19大流行期间度过难关。员工们挣扎着在里面生存今天的新常态，导致压力和焦虑的增加，人力资源领导者必须全面支持员工。
Gartner人力资源业务主管卡罗莱纳•瓦伦西亚表示:“新冠肺炎疫情导致全球越来越多的员工在情绪和心理健康方面寻求帮助。”“能够满足这些新需求的企业将成为潜在求职者的首选雇主。”
即使在大流行之前，高德纳的研究显示，福利预算增长的45%被分配给了精神和情感福利项目，这表明组织正在优先考虑员工在这方面的需求。为了在COVID-19疫情期间进一步支持员工的心理健康和情绪健康，人力资源领导者应考虑采用以下策略:
注重整体方法
尽管大多数员工表示他们的情绪健康受到了严重威胁，但他们的社交、身体和财务状况也不应被忽视。去健身房和其他自我护理服务的机会有限，加上对感染病毒的担忧，导致人们感到孤立。工作不稳定、裁员和无薪休假，再加上新冠疫情危机对经济的影响，也导致了人们的沮丧情绪。支持员工的整体情绪和心理健康需要人力资源领导者提供整体福利．
最大化现有产品的影响
当组织决定如何最好地支持员工的心理和情绪健康时，人力资源领导者必须利用和最大化现有的福利产品(例如，确保员工了解并能够获得现有的福利，将福利扩大到虚拟渠道等)，并确定可能需要额外支持的领域(例如，为受COVID-19影响的员工增加PTO日)。在这样做时，各组织应:
- 采取以员工为中心的方法。人力资源领导者应该调查他们的员工了解他们的需求在大流行期间发生了什么变化，以及目前可能缺乏哪些服务。进步的组织正在众包关于如何支持员工情感健康的想法和指导。
- 确保领导的认可．引导员工的情绪和心理健康需要领导者以身作则，采取简单的行动。例如，领导者可以分享每周的推荐信，解释他们是如何应对COVID-19危机对他们和家人的影响，或者宣布他们什么时候要出去散步，以在公司的健身挑战中保持领先地位。
- 与员工沟通．在大流行之前，由于员工不知道现有的福利以及如何获得福利，员工参与福利计划的比例普遍较低。人力资源主管可以使用虚拟活动和留言板来传达新的信息，以加强现有的福利，并帮助员工轻松掌握这些福利。重要的是，公司要重新调整他们的沟通策略，以创造和产生能够在危机期间产生影响并支持员工的信息。
不要局限于员工援助计划
Gartner 2019年的一项幸福感基准调查显示，在提供心理和情绪健康项目的组织中，所有组织都提供员工援助项目(eap)， 48%的组织提供咨询服务，21%的组织提供心理健康评估。
人力资源领导者可以帮助他们的组织超越eap，关注不太常见但更成功的提议，以创建有效的心理和情感健康计划。2019年Gartner总奖励调查显示，尽管支持小组是最不常见的精神和情感福利，但它们是组织可以提供的最有效的福利，因为它们可以增加员工敬业度5.5%。Gartner的研究还发现，当企业向员工提供心理健康评估时，员工敬业度提高了3.1%。
瓦伦西亚补充说:“组织正在努力为员工提供所需的支持，无论是情感上的、精神上的，甚至是经济上的。”“投资于员工福利将使组织拥有更高效和更敬业的员工队伍，并更好地留住和吸引人才，无论是现在还是随着大流行的消退回到工作场所．”
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