什么是员工敬业度?

什么来衡量

的衡量员工敬业度的挑战与衡量复杂的人类行为和认知的挑战是一样的。它必须考虑到许多因素，所有这些因素都有助于对个人敬业度水平的全面理解，然后反映在团队和组织的观点中。

基于调查的用户粘性测量模型的具体范围从3个到15个以上的因素，但它们都试图测量5个基本的用户粘性类别:

1. 目前的工作的理解．员工认为他们知道在当前职位上需要做好什么;他们获得了成功所需的正确培训、指导、工具和资源;他们的工作很重要。
2. 与直接主管的关系。员工认为自己与上司关系良好的程度;他们的经理了解他们的工作和他们面临的问题，消除可能阻碍他们胜任工作的障碍，并为他们未来的成长和发展着想。
3. 对高层领导的看法。员工相信组织的高级领导有能力并正在推动组织走向更好的未来的程度(如市场主导地位、财务目标的实现或组织使命的完成)。
4. 职业发展的机会。员工在多大程度上相信他们在公司的工作不仅仅是一份短期的“工作”，他们有机会发展自己的技能，拥有一个更长远的职业生涯。
5. 工作条件。工作或组织的基本要素影响敬业度的程度，如不充分的薪酬或福利，缺乏使能技术，以及阻碍有效运作的工作场所或组织结构问题。需要注意的是，因为这些元素并不被认为是内在的动机因素，所以当它们做得好的时候并不会积极地推动用户粘性，但是当它们做得不好的时候却会严重地降低整体用户粘性。

测量和分析用户粘性

年度或半年调查仍然是衡量员工敬业度的最常用方法，但在一个分析越来越实时的世界里，许多人力资源部门现在认为，他们需要更频繁地了解员工敬业度。

一些领先的组织已经借鉴了“顾客的声音”倡议，应用这些概念和服务(如社会网络分析、情绪分析、社会识别和反馈渠道)来收集更多关于员工意见、行为和态度的见解——从而创建“员工的声音(VoE)”。

无论数据收集的方法或技术如何，许多组织都会根据结果将员工人群划分为不同的部分——例如“完全投入”、“有点投入”、“不投入”和“积极投入”。对结果的进一步细分——例如，根据地区、地点、工作级别或主管——提供了对敬业度得分特别高或特别低的部门的重要洞察，并有助于确定这些部门中敬业(或脱离)的潜在驱动因素。

许多人力资源组织也试图将敬业度分数与其他人力资源指标联系起来，例如摩擦，绩效评级以及内部流动性，以更好地确定度量敬业度的业务价值，并更积极地遏制问题。

在业务决策中利用参与度量

随着员工敬业度测量成为更广泛的VoE计划的一部分，它也应该成为衡量企业绩效的更广泛战略的组成部分。当这些数据被定期跟踪并提供给管理人员时，企业领导就可以开始了解员工敬业度得分与其他业务指标之间的相关性。

例如，客户服务组织可以随着时间的推移检查呼叫量、客户满意度分数和员工敬业度是如何分别变化的，以及如何相互关联的。他们可以识别哪些参与因素，当增加时，对客户满意度有最显著的影响。

同样，在零售环境中，监测一线销售员工的敬业度以及客流量、销售和店内促销活动，可以帮助组织设计正确的员工激励措施，以确保商店的高盈利能力。关键是在给定的业务环境中检查员工敬业度的最关键驱动因素，并将它们与业务单位目标的具体运营结果联系起来。

将参与措施转化为行为

然而，要将员工敬业度测量正确地嵌入常规业务和人力资源实践中，实施沟通和支持以确保经理和员工采用所需的行为也很重要。

例如，测量和沟通策略应该确保管理者不会向员工施压，要求他们给出更好的评分，从而使他们自己表现得比实际更好。同样，应该鼓励员工给出相关反馈，而不是因为不受欢迎就隐藏负面情绪。

员工应该了解他们的哪些活动被监控的让他们在工作环境中表达自己的个人观点时感到安全。他们应该感到自己会因为给出诚实的反馈而得到奖励。

随着组织探索不同的数据源和进一步的方法监控员工敬业度，他们还需要考虑制定什么样的道德标准，以支持员工和经理采取所需的行为。

本文已从2018年11月28日发布的原文进行了更新，以反映新的事件、情况或研究。