员工敬业度调查告诉你关于员工体验的什么?

人力资源领导希望员工成为对自己的工作经验感到满意，许多人依靠员工敬业度数据为他们的策略提供信息。这种方法似乎很合理，但要注意一些关于用户粘性数据收集、分析和沟通的普遍存在的、但有缺陷的假设。

”员工敬业度对于任何组织来说，这都是一个有价值的基准衡量标准。”Gartner总监兼团队经理Caroline Walsh说。“但参与是经验的结果;这并不一定表明员工对他们的工作经验有什么期望，也不能帮助你确定他们的工作重点。”

”高粘性分数通常是良好体验的假阳性”

根据Gartner最近对人力资源主管的快速调查，只有16%的人对他们目前衡量员工经验的方法感到满意或非常满意。为了改进，认识到审计业务测量的局限性。

衡量敬业度的方法有很多

大多数人力资源主管仍然喜欢通过网站直接倾听正式的调查来衡量敬业度。调查评估了一组经过验证且易于基准测试的项目。它们是一种快速而有效的数据收集方式，但它们并不能准确地代表所有员工对其经验的期望。

在一个实时分析越来越多的世界里，许多人力资源主管现在从客户的倡议中吸取经验并加以运用非传统的听力技巧收集更多关于员工意见、行为和态度的信息，并创造更全面的“员工的声音”(VoE)见解。

小海湾技术，例如员工情绪和社会分析工具，收集和分析员工的意见、看法和感受，并提供一种方法来利用多个信息源来了解员工体验的动态。

但是，即使是拥有成熟测量方法的组织，在利用收集到的数据来推进整体员工体验策略方面也存在困难。

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用户粘性数据并不能说明问题的全部

对用户粘性数据的准确性要实事求是。员工的期望是可塑的，很容易受到其他因素的影响，比如个人生活经历和同事的工作经历，而且很可能随着时间的推移而改变。

员工对HR的信任程度也较低。高德纳2019年现代员工体验员工调查显示，只有21%的员工愿意完全真实地说出他们希望从工作经验中得到什么。

此外，用户粘性只能部分衡量良好的体验。并不是所有高度投入的员工都表示他们有良好的工作体验:在高度投入的员工中，不到四分之一(21%)的人表示他们有高质量的工作体验。因此，高粘性分数通常是良好体验的假阳性。

补充审计数据以推动行动

不要只关注用户粘性数据;使用更宽的一套成功的衡量标准来衡量员工的经验和广度产生能够持续推动改进的见解员工的经验。

为了更好地了解员工的工作重点，应采用能反映员工期望变化的方法，并与员工建立信任，例如“重要的时刻R”方法，员工角色和旅程地图。这些策略建立了与员工的对话，确保人力资源和员工之间的相互理解。

”为了更好地了解员工的优先事项，可以使用传统敬业度调查之外的方法”

VoE技术可以帮助识别这些时刻。例如，业务应用程序和IT基础结构中的使用模式可以表明人们倾向于在何处退出流程或在完成任务之前花费额外时间查找信息。这些时刻值得改进。密码重置就是一个简单的例子;它们是频繁的、可扩展的、产生情绪的——并与员工访问系统的业务需求相一致。

更先进的员工体验设计团队也会利用数据来构建和理解不同的员工部门。这些部分说明了角色的定义和特征，进而有助于指导体验设计。

细分通常基于不同的人口统计数据点，包括员工从事什么工作，他们在公司工作了多长时间，以及他们的工作地点、部门或业务单位。VoE的洞察力通过添加人们如何思考和感受的信息丰富了细分过程——允许更丰富个性化的机会．

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测量经验改进的影响

还要确保衡量改进措施是否对感知和感觉产生了预期的积极影响。使用数据驱动的洞察力来评估沟通活动、流程或政策变化后的结果和员工的意见。

例如，一位雇主希望在新员工入职期间将新员工与更多团队的更多人员联系起来，因此使用VoE通过社交网络分析来跟踪新员工与他人联系的速度和规律。