管理远程员工以提高工作效率的9个技巧

员工现在至少在某些时候可以远程工作，因此必须改进你的工作方式工作场所适应此标准的策略。对于员工和组织来说，有很多方法可以让远程工作体验变得富有成效和吸引力。

“在大多数组织中，场景规划侧重于必要的操作确保业务连续性的响应。这些计划很少涉及员工专注于工作的能力或带宽。布莱恩克鲁普高德纳(Gartner)研究部杰出副总裁。

要为员工提供远程工作所需的支持，并保持高效和敬业，可以从以下9个提示开始。

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第一点:留意你的员工是否有沮丧的迹象

通过直接的对话和间接的观察来了解员工的挑战和关注点。利用每一个机会向员工表明你支持和关心他们。便于双方定期对话经理和员工，为经理提供关于如何最好地提出敏感话题的指导，包括可供选择的工作模式、工作保障和前景、对人员配备的影响以及工作场所的紧张气氛。

第二:为团队配备正确的技术和工具

确保员工拥有成功所需的技术，这可能不仅仅是一部手机和笔记本电脑。如果你希望员工参加虚拟会议，他们是否有足够的摄像头?即使你没有广泛的技术和协作工具，你也可以让员工在远程办公时有效地工作。但不要想当然地认为人们知道如何操作虚拟通信——或者在那种环境中感到舒适。

承认虚拟通信是不同的——不会是完美的——但仍然应该是专业和尊重的。要注意，对某些人来说，虚拟交流可能不太舒服，也不太有效，要指导员工何时以及如何升级无效的虚拟交流。例如，如果你在六封电子邮件中没有解决一个问题，谈话可能需要转移到虚拟会议来结束。

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第三:促进对话

经理和员工之间的双向对话确保了沟通努力有助于而不是损害敬业度。高德纳(Gartner)的研究显示，对于新举措的成功来说，员工对组织决策及其在变革过程中的影响的理解远比员工“喜欢”变革更重要。双向沟通为员工提供了他们需要的信息和观点。这也使他们能够表达和处理负面情绪，并感到更多的控制。

第四:相信你的员工

克鲁普说:“作为一名经理，你能做的最好的事情就是给予员工最大的信任和信心，相信他们会做正确的事情——如果雇主提供一个支持的结构，他们就会做正确的事情。”经理们可能会担心，甚至感到沮丧，因为他们曾经拥有的员工的可见度下降了，但他们不会这样回应微观管理．这只会让已经有压力的员工感到疲惫。不要专注于感知到的性能问题;如果需要，可以依赖已建立的绩效管理系统。

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第五:强化组织价值观

克鲁普说:“向员工展示你打算长期照顾他们。”公司花费数年时间建立一套价值观，描述他们对员工的关心程度，以及为员工创造美好生活和体验的重要性。一定要加强这些价值观。

同时，继续树立正确的行为榜样，鼓励员工指出不道德的行为。在不确定的时期，员工的不当行为会增加33%。提醒员工报告不可接受行为的渠道，并强调对不合规行为的惩罚措施。这将促进工作幸福——这对心理安全感有着巨大的影响。

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第六:使用目标来创造清晰度

强调目标而不是过程，为员工创造更清晰的清晰度，并提高敬业度。

克鲁普说:“对员工来说，最重要的敬业度驱动力之一是看到自己的工作对公司目标有贡献。”“那些对自己工作对公司成功的重要性有信心的员工，对自己的工作保障就不会那么焦虑。”

7 .关注结果而不是过程

在偏远地区，许多人都在自己的家中兼顾工作和家庭责任，让员工完成他们的工作对他们来说是最容易和最有成效的。你早上9点的团队会议可能不得不取消，或者你可能不得不放弃漫长的审批过程。在双方都同意的时间安排合作，并尽可能依赖虚拟工具。灵活性使团队能够以自己的方式完成任务。

“作为一名经理，你必须停止关注过程，而更多地关注事情正在完成。只需和你的团队谈谈你希望他们完成什么。”克鲁普说。

第八:提高认知度

克鲁普说:“在业务中断期间，员工希望自己的贡献得到认可的愿望增加了30%左右。”

有效的识别激励收件人，并为其他员工提供一个他们应该效仿的行为的强烈信号。它不需要是金钱;考虑一下公众的认可，感谢的象征，发展机会和低成本的津贴。借此机会为那些通常没有能力的员工提供发展机会。

鉴于远程环境中缺乏可见性，请改进您的监视技术以及与直接报告的关系。使用简单的脉冲调查来询问特定的问题或跟踪输出来收集数据并找到需要识别的领域。通过与员工进行虚拟会议，询问他们已经克服了哪些障碍，或者他们的同事是如何帮助他们的，你可以确定需要承认和感谢的因素，并分享团队和个人的成就。

第九:鼓励创新

创新和冒险对于员工敬业度和组织成功非常重要。即使当一个组织对新的投资有限制时，管理者也可以强调需求并提供机会渐进式创新或者流程改进。

为潜在的失败提供分享成功和安全的机会。努力强调员工继续扩大活动规模的价值，并确保任何风险都是值得的。