高德纳公司(Gartner, Inc.)的一项调查显示，近90%的人力资源主管认为，他们的组织在增加多元化代表方面效率低下或表现平平。
高德纳公司在2020年4月对113名人力资源主管进行了一项调查，该调查表示，对代表性不足的人才的晋升存在三大组织障碍:不明确的职业道路和晋升步骤;与高层领导接触太少;缺乏导师或职业支持。
今年4月，一项针对大学校长的调查显示多样性、公平和包容(DEI)发现，69%的公司优先提拔代表性不足的人才，尤其是在COVID-19大流行期间。劳伦Romansky她是Gartner人力资源业务的执行副总裁。“虽然目的是这样的，但没有两小时的训练来解决这个挑战。组织需要评估他们当前的系统和流程，以减少偏见，并解决阻碍平等晋升机会的组织因素。”
人力资源和一些领导人必须解决系统、流程和利益相关者中嵌入的系统性偏见，以真正增加管理层和领导层的多样性。高德纳(Gartner)指出了人力资源部门可以采取的三种措施，以重新调整他们如何提拔未被充分代表的人才:
修复经理-员工关系
为了在增加多样性代表方面取得进展，组织需要建立健康的经理-员工关系这为宣传和发展奠定了正确的基础。
“我们的研究以及与HR和DEI领导者的交谈表明，经理们无法有效地执行关键的任务与宣传和进步有关的活动如果他们与员工之间没有牢固的工作关系，那么当管理者和员工有着不同的经历时，这就更具挑战性了，”Gartner人力资源实践咨询副总裁英格丽德·拉曼说。
要修复经理与员工的关系，人力资源部门应该做到以下几点:
- 教经理如何为直接报告建立个性化的支持，同时使他们成为有效的人才教练
- 建立经理的意识员工的经验被低估的人才
- 在代表性不足的人才和他们的经理之间建立信任