改善绩效管理对话的3种方法

高德纳的研究显示，高达92%的组织有正式的绩效评估，65%的组织提供正式的绩效反馈，但绩效管理仍然是一个难题很大程度上不满意经验——对员工和管理者都适用。

“在Gartner最近的一项调查中，只有17%的受访者表示，员工是由他们的团队来评估的。”

绩效考核对话是绩效管理的一个关键元素，但它们并不是只发生在年底的孤立事件。它们包括设定目标和目标，这通常发生在年初，包括不断的检查。

了解更多:交付的绩效管理

你可以做以下三件事来提高这个过程的效率。

将基于团队的反馈融入到绩效对话中

高德纳(Gartner)的研究显示，当员工积极投入时，绩效管理的效用会提高3.5%，员工绩效会提高14%通过同行评价相互关联的工作和共同的目标。尽管如此，在Gartner最近的一项调查中，只有17%的受访者表示，员工是由他们的团队来评估的，而99%的受访者表示，直接管理者会评估员工的绩效。

Gartner咨询副总裁Brent Cassell表示:“在绩效对话中收集并包含团队反馈，可以让管理者分享员工绩效的整体情况。”

通过以下方法将团队反馈纳入绩效评估:

• 讨论员工如何为团队的绩效和目标做出贡献，以及如何改变员工的行为或行为来提高整个团队的绩效。
• 利用别人的例子来填补你评估中的任何空白。
• 了解员工的自我评价、团队反馈和你的评价之间的任何差异。

建立双向对话和共同责任

员工在讨论绩效时获得的信息越多越好。与员工沟通他们是如何被评价的，可以提高绩效管理效用近3%，同时解释如何使用评级而基于评级的决策增加了5.4%的效用。高德纳的研究还发现，当经理向员工解释可以采取哪些具体措施来提高绩效时，效用会增加近2%。

HR需要确保管理者和员工之间的这种类型的对话是通过让绩效和绩效评估成为共同的责任来进行的。这使得员工能够积极参与绩效对话。

”前瞻性的绩效考核可以提高员工13%的绩效”

经理们负责收集同事和客户对员工表现的反馈，在谈话前检查员工的自我评估和360度反馈，关注并协调员工的下一步行动，以及与其他人才管理流程的联系。员工必须主动寻求同事和客户的反馈和指导，明确个人目标和优先事项，并了解自己的角色如何与业务单位和组织目标相一致。

做出前瞻性的评论

尽管人们很自然地会把绩效评估与回顾过去一年的表现联系起来，但高德纳的研究显示，关注未来会让绩效管理更有用。事实上，当评审包括围绕的讨论技能和能力的发展在美国，效用增加了近4%。而且，让绩效评估具有前瞻性可以使员工的绩效提高13%。

”转向前瞻性的性能讨论在这种情况下，管理者应该关注组织未来需要的能力，以及员工希望实现的职业兴趣和成长。”

高德纳建议，管理者向员工提出的问题可以涵盖以下几个方面:

功能

• 询问他或她将来想学习的技能。
• 谈论员工必须学习的技能员工需要发展的领域继续为他们的角色提供价值。
• 讨论员工的优势如何为组织的愿景和未来目标做出贡献。

职业兴趣

• 询问他们未来的职业兴趣和抱负。
• 讨论员工未来的职业抱负是否与组织的愿景和目标一致，如果不一致，讨论如何使两者一致。
• 讨论该员工可能的职业发展路径，以及该员工目前职位以上至少两个职位的职业发展情况。

网络

• 根据未来的职业抱负，询问员工他们感兴趣的网络类型(与角色相关的、与技术相关的、与流程相关的等等)。
• 讨论员工需要参与的网络类型，以在未来的职位上获得成功，以及组织如何提供帮助。
• 讨论哪些同事和高层领导可以作为导师或教练对员工未来的表现产生积极影响。