优化人力资源成本的10种方法

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你的新高潜力发展计划即将启动，但又传来消息，是时候让人力资源报告其对企业范围内成本优化工作的贡献了。一些人力资源主管可能会想要放弃这个项目来削减成本，但这是一种下意识的反应，过早地、不明智地把好的、战略驱动的想法放在了次要位置。Gartner高级执行顾问马蒂亚斯•格拉夫表示:“成功的人力资源领导者将成本优化视为一项持续的学科，而不是一次性的实践。“成本优化战略应该超越成本削减的范畴，在不损害对业务绩效的长期影响的情况下，积极推动直接提高效率的选择。”

对人力资源来说，更有效的方法是将成本优化战略集中在以下三个方面:

1. 人力资源服务交付:优化人力资源服务交付模式、治理结构、流程和角色
2. 人力资源支出:合理分配共享服务、人力资源信息系统(HRIS)技术以及外包与内包服务的费用
3. 劳动力成本:通过智能的总奖励模型，劳动力结构和裁员管理进行优化

前两个领域集中在人力资源部门内的成本节约工作，而第三个领域旨在人力资源对整个组织的成本优化的贡献。这10个围绕这三个领域的建议将有助于人力资源部门和企业启动成本优化工作。

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人力资源服务提供

1.重新设计全球服务交付并考虑本地定制需求。全球运营使得人力资源领导者很难深入了解关键流程活动和时间表、框架和工具以及外部供应商。不同区域的过多流程可能导致工作重复、成本增加和结果质量降低。成功的组织会就核心人力资源流程的全球和本地标准化程度达成一致，并为资源分配建立清晰的决策过程。

2.在人力资源结构中建立灵活性，以确保有针对性地利用能力。对于大规模的变化，组织必须这样做建立一定程度的灵活性融入他们的职能结构，例如混合角色(例如，提供给其他部门的人力资源业务伙伴进行分配)或集中人力资源(例如，支持增加的区域需求)。这使得人力资源部门能够在提供核心服务的同时响应特殊的客户请求。

3.重新设计流程以平衡服务提供的效率和效果。成功的人力资源团队对他们的流程进行基准测试，以识别浪费或重复的努力，在关键的人力资源和利益相关者角色之间划分责任，并将客户整合到流程中，以提高质量和增加参与度。

4.开发“正确的”能力，以优化人力资源服务交付。人力资源部门未能达到成本优化目标的一个原因是缺乏必要的技能。新的工作环境要求企业和员工具备新的能力．具体的培训可以提高员工绩效，但长期战略要求组织定义跨职能角色(即行为特征、技术技能、相关经验)，以帮助企业应对复杂的业务挑战。

人力资源投入

5.重新审视人力资源共享服务交付的成本优化效应。在更成熟的组织中，共享服务的潜在成本节约很难确定。作为回应，组织应该进一步标准化共享服务交付，以揭示隐藏的节省。例如，公司经常提供相同流程的多个定制版本，这阻碍了集成并增加了成本。

6.回顾人力资源信息系统技术的投资，以确定成本优化机会。尽管人力资源技术实施投入巨大且复杂，但很少有人力资源领导者会在之后花时间监控其效率和效果。然而，聪明的组织会定期审查他们的HRIS投资，消除未充分利用的系统，并将资源引导到其他地方，以提高成本节约。

7.重新审视外包服务和外部供应商的成本优化效果。通常，组织将外包和内包视为实现成本目标的一种方式，但他们也需要评估业务关键型人力资源活动的服务交付风险。从外包服务中获得最大收益的一种方法是强制监控效率，这通常会导致全球和本地的额外标准化和协调工作。这些整合工作——应与外包供应商密切合作——可能立即节省成本。

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劳动力成本

8.平衡总奖励模型的元素，以更好地优化成本。组织内部复杂的薪酬和福利结构削弱了成本优化目标。成功的公司建立的奖励模型具有灵活性，可以在跟踪员工绩效的同时进行成本优化。这些模型应该基于指标评估奖励计划，并基于投资回报分配资源。

9.构建员工队伍，使短期业务需求与长期价值保持一致．许多组织都在努力适应新的工作环境;然而，最好的公司会在短期内灵活地应对市场压力，并在长期内让员工适应新的工作现实。他们通过创建跨职能团队，混合雇用永久和临时员工，并根据这些变化最大限度地提高当前和未来劳动力的效率来实现这一目标。

10.通过“智能”裁员计划和执行，实现成本优化效果。任何劳动力优化计划都可能要求人力资源团队对服务部门或无法实现战略业务优先级的员工进行裁员。在这段时间里，企业应该对裁员过程采取系统的管理方法，与员工保持一致的沟通，并让对企业成功至关重要的员工参与进来。

本文根据2018年8月29日发布的原文进行了更新，以反映新的事件、情况或研究。