高德纳咨询公司(Gartner, Inc.)的数据显示，由于就业岗位多于就业岗位，而且美国的低失业率保持稳定，企业在补偿新员工与现有员工方面面临着越来越复杂的问题。
高德纳公司(Gartner) 2018年第四季度全球人才监测(Global Talent Monitor)报告的最新数据显示，薪酬仍然是在美国吸引和留住人才的主要驱动力。为了赢得更多他们所需的关键人才，雇主们正在提供更高的薪水，以吸引这些候选人离开他们当前的组织。
“对于许多既想吸引新人才，又想留住最优秀员工的公司来说，薪酬变得很棘手。”说布莱恩克鲁普他是Gartner人力资源业务集团副总裁。“在全球范围内，工人们希望换公司能获得15.5%的大幅加薪，而公司目前提供的年工资涨幅永远无法与之匹配。结果就是新的工资差距正在形成，新员工的工资更高，有时甚至比终身员工高得多。”
留住人才仍应优先考虑
2018年第四季度全球人才监测的数据显示，越来越多的美国员工计划留在目前的公司，他们所做的工作超出了工作要求。44%的美国员工打算留在目前的岗位上，比上一季度增长了4%，比全球平均水平高出11%以上。此外，近19%的美国员工表示非常愿意在工作中有所突破，其中78%的员工表示有很高或有点很高的意愿留在目前的公司。
克鲁普说:“随着越来越多的员工计划留在现有岗位上，并增加他们在工作上的自由裁量力，雇主应该考虑如何最好地吸引和留住现有员工。”
参与、吸引和留住人才的策略
对成就的承认和奖励的分配在提高士气和留住员工方面起着非常重要的作用。当员工直接从管理层那里听到他们在工作场所的贡献对公司的整体成功有多么重要时，他们会与公司及其文化更加紧密地联系在一起。
高德纳建议雇主实施强有力的员工价值主张(EVP)，重点关注劳动力市场和员工认为对劳动力有价值的关键属性，包括职业发展机会、有竞争力的工资和福利待遇以及工作与生活的平衡。
克鲁普补充说，“美国劳动力市场仍然处于高度竞争的水平，企业希望将自己的招聘品牌定义为在竞争中占据优势。”“通过建立一个包含员工认为有意义的属性的EVP，公司可以提高员工敬业度，降低流失率，吸引急需的人才。高德纳的数据显示，有效执行执行副总裁的组织可以将年度员工流动率降低近70%，并将新员工承诺增加近30%，这对公司的底线有直接影响。”
全球人才监测的数据来自规模更大的高德纳全球劳动力市场调查，该调查来自40个国家的2.2万多名员工。该调查每季度进行一次，反映了发布前一个季度的市场状况。