高德纳公司表示，在COVID-19大流行期间，组织可以通过利用9个持续的趋势将自己与竞争对手区分开来。这些趋势被分为三类:加速趋势，以前没有的新影响工作的未来讨论，和钟摆摆动-暂时的短期反应。
“对于商业领袖来说，理解正在改变人们工作方式和商业运作方式的大规模转变至关重要，”他说布莱恩克鲁普她是高德纳(Gartner)人力资源业务的研究主管。“然后，他们必须将这些知识应用到他们特定的组织中，这样他们就可以相应地改变战略。”
Gartner建议人力资源主管评估以下趋势，以确定它们是否以及如何适用于他们的业务:
加速的趋势
远程工作的增加．高德纳的分析显示，48%的员工可能会远程工作至少是在COVID-19大流行后的一段时间，而大流行前为30%。事实上,74%的cfo打算在疫情爆发后增加其组织的远程工作。为了在远程工作日益增多的世界中取得成功，招聘经理应该优先考虑数字灵活性和数字协作技能。人力资源部门必须考虑远程工作环境如何改变绩效管理，特别是如何设定目标和如何评估员工。
扩展数据收集．组织已经增加了他们的被动跟踪员工因为他们的劳动力已经变得遥远。根据高德纳(Gartner)今年4月的一项调查，16%的企业通过虚拟打卡、跟踪工作电脑使用情况、监控员工电子邮件或内部通信/聊天等方式被动地跟踪员工。此外，雇主可能有更多的机会获得其雇员的健康数据。例如，雇主会想知道他们的员工是否有COVID - 19抗体。
克鲁普先生说:“人力资源领导者应该权衡使用员工数据的道德准则，但也应该考虑如何利用员工监控来了解员工在日益分散的劳动力中的敬业度。”
雇主是社会安全网．雇主将通过在大流行期间和之后增加心理卫生支持、扩大医疗保健覆盖范围以及提供财务卫生支持，扩大对员工生活的参与。
组织也在考虑的问题维护补偿为员工，甚至为那些无法远程工作或在COVID-19危机期间和之后被迫休假/解雇的员工。
扩充特遣队人员．高德纳(Gartner)最近的一项调查显示，32%的组织正在用临时员工取代全职员工，以节省成本。利用更多的零工为雇主提供了更大的劳动力管理灵活性。然而，人力资源部门还需要考虑绩效管理体系如何适用于临时员工，以及临时员工是否有资格享受与全职员工相同的福利。
新的影响
关键技能和关键角色的分离．领导者们正在重新定义“关键”的含义，包括:处于关键战略角色的员工，拥有工作的员工关键技能以及处于关键工作流程角色的员工。
Gartner人力资源实践总监艾米丽•罗斯•麦克雷表示:“将关键技能与关键职位分开，会将重点转移到指导员工培养可能为他们开辟多种途径的技能上，而不是专注于为下一个特定的职位做准备。”“组织应该重新评估他们的继任计划，并可能扩大角色的范围，作为特定角色潜在未来继任者发展道路的一部分。”
工人的人性化(和非人性化)．在COVID-19大流行期间，一些员工建立了更紧密的人际关系，而另一些员工则进入了越来越以任务为导向的岗位。了解如何让员工融入团队文化创造包容的文化现在更加重要了。为了提供员工体验，人力资源将需要促进整个组织的合作关系，同时与管理人员合作，帮助员工应对与这些转变相关的不同规范和期望。
出现了新的顶级雇主．随着劳动力市场开始恢复正常，候选人将想知道公司在COVID-19爆发期间如何对待他们的员工。各组织必须在当前为解决大流行期间的眼前问题所作的决定与对其未来几年就业品牌的长期影响之间取得平衡。
钟摆摆动
从效率设计转向弹性设计．在2019冠状病毒病危机之前，55%的组织重新设计侧重于精简角色、供应链和工作流程，以提高效率。不幸的是，这条道路创建了脆弱的系统，促使组织优先考虑弹性，与效率同等重要。
提供更多样化、适应性更强和更灵活的职业生涯有助于员工获得更灵活的组织所必需的跨职能知识和培训。此外，组织应该从试图“预测”(针对一组特定的未来技能)转变为“响应”(构建这样的结构，以便您可以快速地纠正变化)。
组织复杂性的增加．在接下来的几个月里，并购和公司国有化将会加速，大公司会变得更大。随着运营模式的演变，复杂性的上升将给领导者带来挑战。人力资源部门需要率先转向更敏捷的运营模式，并帮助领导者管理更大的复杂性。
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