掌握关键技能

每一种商业模式的保质期都在变短，人力资源领导者知道——至少在理论上——这对技能的影响:你将需要你目前缺乏的技能，而你目前拥有的许多技能明天将不再适用。但是你怎么知道哪些技能是关键的推动未来的业务目标?

我已经看到了一些不同的方法来定义这些需求，我将在这里分享，但剧透警告:没有银弹。

”其思路是，高级管理人员知道业务优先级，因此必须知道需要什么相关的技能需求。但事实往往并非如此”

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问问商业领袖

最常见的方法是询问商业领袖——原因显而易见。他们的想法是，高级管理人员知道业务优先级，因此他们必须知道需要哪些相关技能。但事实往往并非如此，我可以用最近的一个例子来说明这一点。

去年秋天，一家全国性物流供应商的招聘主管召集了Gartner TalentNeuron™。该公司在卡车运输行业拥有近一个世纪的领导经验，但首席执行官要求公司“弄清楚”机器学习(ML)和人工智能(AI)。该公司并不是自动驾驶汽车和无人机的先锋，但这位首席执行官知道，随着行业的发展，该公司的商业模式必须做出调整。招聘主管很坦率:管理团队不知道如何实现这一目标，但她不得不雇佣ML和人工智能专家来推动公司的雄心。

”你不能假设你的商业领袖知道业务转型如何实际转化为技能需求”

由于业务转型的根本性质，这家公司的故事在每个地区和行业都在上演。许多组织未来的商业战略将完全不同于今天的战略。即使战略保持不变，利用技术和零工经济等新杠杆，价值传递的方式可能也会大不相同。

在这种环境下，您不能假定您的业务领导知道业务转换如何实际转化为技能需求。在物流供应商的案例中，TalentNeuron的数据显示，竞争对手在一个广泛采用的机器学习工具中大量招聘技能——这些技能甚至不在该组织目前招聘的前50名中。只有掌握了这种数据驱动的洞察力，人力资源主管才能有信心推荐这些技能，认为它们是未来的必备技能。

要求员工

我经常看到的另一种方法，特别是在完全采用敏捷方法的组织中，是询问员工。他们的想法是，最接近工作的人将能够识别出他们需要但缺乏的技能。

当我们看到学习和信息的民主化，以及开源共享的心态时，我们认为任何有互联网接入的员工都很容易分析自己的弱点，并找出他们需要培养的技能。

”我们可能不想承认，我们在职业生涯中磨练出来的技能在未来并不重要”

但现实是，变化的速度已经让员工不堪重负。70%的人表示，他们还没有掌握目前工作所需的技能。只有五分之一的人表示，他们拥有当前职位和未来职业所需的技能。

那么，我们真的能指望员工既掌握他们今天需要的技能，又能识别他们明天需要的技能吗?可能不会——尤其是考虑到技能的发展速度进化、出现和消亡．

别忘了，我们都是人，通常不喜欢改变。我们可能不想承认，我们在职业生涯中磨练出来的技能在未来并不重要。