高德纳公司表示，与新冠肺炎疫情大流行之前相比，如今员工更依赖绩效反馈，人力资源领导者必须采取两种策略，以确保其组织的反馈实践对员工更加公平。许多员工并不觉得自己在工作中得到了什么反馈准确反映他们的表现．
人力资源领导者面临的关键问题，包括确保反馈是更公平的员工体验的一部分，是论坛的重点Gartner ReimagineHR会议直到今天，几乎都在美洲发生。
Gartner人力资源实践高级总监分析师劳伦斯•卡乔表示:“培训和反馈是就业生命周期和员工职业成功不可或缺的一部分，对于员工如何看待整体公平至关重要。”
为了确保组织的反馈实践变得更加公平，Gartner建议人力资源领导者采取以下两种策略:
让员工成为反馈的主人
员工通常比他们的经理更清楚他们需要什么样的反馈以及何时需要反馈。让员工做好准备，参与积极主动的双向讨论，专注于他们需要什么，从而获得更多可操作的反馈。
要转变为员工自己的反馈策略，人力资源部门应该关注以下四件事:
- 确保员工参与到这个过程中来，并主动安排反馈对话。
- 授权员工领导对话，这将最大限度地提高他们成功的机会。
- 培训员工如何参与更详细的对话，以便对话围绕他们需要进步的技能展开。
- 鼓励员工不仅重视经理提供的反馈，也要寻求并重视同事的反馈。
Cacho说:“向员工主导的反馈过程过渡是确保收到的反馈质量是有针对性的关键一步。”
在管理者和员工之间建立信任
建立在信任基础上的关系会导致员工在收到感觉受伤或无关紧要的反馈时更有可能说出来能够更好地理解的管理者他们的员工如何看待反馈——包括他们可能有偏见的地方影响他们给出的反馈。
事实上，高德纳的研究发现，员工收到的反馈质量存在不公平。这些不公平会限制反馈对某些员工群体的有用性，主要存在于两个方面:
- 不可执行的反馈:不能执行的反馈。例如，高德纳(Gartner)的研究表明，在最需要的时候，女性获得有针对性的反馈和指导的可能性明显低于男性。
- 破坏工作关系的反馈:使工作士气低落或损害工作关系的反馈。例如，许多女性报告说，“士气低落”是反馈对她们没有帮助的主要原因。
为了解决和管理员工在反馈和指导中感受到的不平等，人力资源领导者应该做到以下几点:
- 为管理者提供听取不同背景员工的工作经历的机会。
- 创建工具，帮助员工和经理理解信任是什么样子，并反映他们关系中的信任水平。
- 管理者和员工关于他们之间的关系和在反馈中扮演的角色的水平预期。
- 鼓励经理和员工定期讨论如何提高他们之间关系的透明度，以此作为促进健康反馈对话的基础。
“员工们认为反馈对工作至关重要提高性能卡乔说。“组织可以驱动性能通过为所有员工提供公平的反馈，为他们提供更公平的员工体验。”
关于Gartner ReimagineHR Conference
在虚拟的Gartner ReimagineHR会议上，高德纳的专家们正在讨论关键的工作场所问题美洲地区11月8日至10日．本次会议汇集了一批开拓者、思想领袖和行业专家，推动人力资源的发展。人力资源总监和人力资源领导者正在学习最新的研究和高德纳专家，涵盖人才获取、多样性、公平和包容、学习和发展、总奖励、人才分析和人力资源技术。使用Twitter和LinkedIn关注会议的新闻和更新# GartnerHR．
关于Gartner人力资源实践
高德纳人力资源实践汇集了高德纳最好的相关内容方法，为个人决策者提供关于跨越人力资源职能的关键任务优先级的战略业务建议。更多信息可在//www.ownfullhouse.com/en/human-resources/human-resources-leaders．关注Gartner人力资源实践的新闻和更新推特而且LinkedIn使用# GartnerHR。