高德纳咨询公司(Gartner, Inc.)的数据显示，越来越多的求职者对自己的职业选择感到后悔。2018年，40%的Z世代受访者表示，他们不会重复之前接受工作邀请的决定，只有51%的人表示，他们可以在自己的公司里长期工作。
候选人后悔导致人员流失、低敬业度和低生产率;超过三分之一后悔自己的决定的求职者打算在12个月内离职。
Gartner人力资源实践副总裁劳伦•史密斯表示:“为了解决求职者后悔情绪上升的问题，并遏制随之而来的人才表现不佳和/或高流失率问题，企业需要更好地了解Z世代求职者想要什么。”
作为数字原住民，出生于20世纪90年代中期到21世纪初的Z世代候选人明白，创新和变化是永恒的。为了确保自己随着技术和业务流程的进步而与时俱进，Z世代员工热衷于利用各种类型的技能发展机遇从培训项目、新兵训练营到继续教育。高德纳全球劳动力市场调查的数据发现，2018年，23%的Z世代求职者将发展机会列为最重要的吸引力因素，而在2013年，千禧一代中只有17%的人这样认为。
除了发展机会，Z世代求职者还希望工作安排灵活。除了能够在任何地点工作外，这些工人认为工作应该容纳娱乐，娱乐应该融入工作。
史密斯说:“随着最新一批职场新人的加入，我们看到他们越来越注重工作与生活的融合，以及在工作内外同时追求兴趣的能力。”
新的工作重点
高德纳(Gartner)表示，薪酬不再是留住年轻劳动力的保证方法。2018年，38%的Z世代求职者表示，他们会因为薪酬问题而辞职，而2013年千禧一代的这一比例为41%。
在寻求明确的职业道路方面，Z世代的候选人也不同于千禧一代的前辈。根据高德纳全球劳动力市场调查的数据，2018年，只有25%的Z世代候选人在考虑工作时将未来的职业机会列为最吸引人的因素;2014年，34%的千禧一代有同样的想法。
管理不同
“鉴于今天的毕业生关注的是学习和发展技能在美国，希望从Z世代员工那里获得职业承诺的雇主必须确保提供这些机会，”史密斯说。“我们的研究表明，员工的经理比任何人都更能影响员工在工作中的发展类型。”
在当今的数字时代，毕业生知道自己拥有的独特技能非常抢手，可以弥补经验的不足。管理方法必须适应这一新的现实，从“永远在线”的方法转变为一个“连接器”经理的方法。
连接器型经理为他们的直接下属与员工、团队和组织之间建立有意义的联系，以培养员工的特定能力。管理者不仅对确保员工的技能组合保持相关性至关重要(这是Z世代关注的一个关键问题)，而且他们可以将员工的表现提高26%，并将他们的直接下属成为高绩效员工的可能性提高两倍。
“想要利用Z世代候选人涌入劳动力市场的雇主必须考虑如何最好地吸引这些人，并降低他们寻求其他职业机会的愿望，”史密斯说。
世界杯足球比赛预选赛关于Gartner ReimagineHR
Gartner专家将在10月28日至30日举行的Gartner ReimagineHR大会上提供更多关于劳动力和人才问题的见解佛罗里达．Gartner ReimagineHR是全球人力资源领导者的首要活动。加入Gartner和高级人力资源管理人员，聆听关键见解，学习支持组织绩效所需的可操作战略。Gartner ReimagineHR也将于8月6-7日举行悉尼9月18日至19日伦敦．在Twitter上关注这些事件的新闻和更新# GartnerHR．
世界杯足球比赛预选赛关于Gartner为人力资源领导者提供的服务
《高德纳人力资源领导者指南》汇集了高德纳最好的、相关的内容方法，为个人决策者提供关于贯穿人力资源职能的关键任务优先级的战略业务建议。更多信息可在//www.ownfullhouse.com/en/human-resources/human-resources-leaders．