你认为持续的培训能让员工茁壮成长吗?再想想

药品销售代表拉杰每个月都会花一天时间和他的直接经理莎拉在一起。莎拉很想充分利用这种难得的一对一时间，每天的开始都会回顾拉杰的销售业绩和目标，并为他的销售日制定理想的策略，然后在每天的六到八个销售电话之后，为拉杰提供详细的反馈。Sarah主要关注的是一个单一的性能问题:Raj是否足够关注药物益处的“强行推销”。但是拉杰已经被“铺天盖地的反馈”搞得筋疲力尽了，他仍然不确定在有限的时间里他会如何做得不同。

“研究发现，永远在线的经理会让员工的表现降低8%”

这种情况是对“永远在线”经理生活的经典描述——这种经理往往因其热情和敬业而受到追捧，然而，高德纳(Gartner)的研究显示，这种经理实际上会降低员工的绩效。

了解更多:构建连接器管理器

他说:“现在的很多教练都没有什么效果，但我们知道，如果经理们做对了，好的教练带来的好处是显而易见的。Jaime Roca, Gartner人力资源实践研究与咨询高级副总裁．“我们的研究表明，与那些向低效教练汇报的员工相比，向有效教练汇报的员工敬业度提高了40%，自主努力度提高了38%，留在公司的可能性提高了20%。”

“联络人不会对自己的直接下属指手道脚。”

“了解到这一点后，我们开始了一项针对数千名员工、经理和高级领导人的多年研究，围绕一个简单的问题:‘在当今的工作场所，最好的经理在培养员工方面做了什么?’”莎莉·王尔德说，Gartner人力资源实践研究与咨询管理副总裁．这项研究检验了管理者的传统观念，发现如今大多数组织所推崇的培训和发展方法实际上弊大于利。更重要的是，它发现了一种对员工绩效产生巨大积极影响的方法:连接器管理器方法．

“向受过有效指导的经理汇报的员工敬业度提高了40%”

连接器显然是最有效的

罗卡说他和他的团队认为“永远在线”这一类的表现最好，但事实并非如此。罗卡告诉哈佛商业评论说:“这真的让我们感到惊讶。连接器型经理培养与员工、团队和组织之间的有意义的联系，以培养员工的特定能力——在员工准备学习的时候。联络人不会对自己的直接下属指手道脚。相反，他们将自己的直接报告导向员工直接领域之外的人员和资源，并让员工在需要的时候获得最好的机会来获得经验、技能和能力。

“连接器经理的报告是高绩效报告的可能性增加了三倍”

最终结果是:“连接器”经理能将员工的绩效提高26%。罗卡说:“联络人经理将他们的直接下属成为高绩效员工的可能性提高了两倍，并将员工敬业度提高了40%。”

然而，当你想到持续绩效教练时，如果你没有想到这种类型的连接器经理，那么你并不孤单。“永远在线”型管理者——在他们的指导方式上明显且勤奋——受到大多数组织的高度追捧。但事实证明，他们不断的反馈可能是无差别的、压倒性的、错位的。它通常也不相关，也不准确，因为“永远在线”的管理者往往专注于培养员工的广泛经验，即使是在他们还不够熟悉的领域。结果呢?研究发现，永远在线的经理会让员工的表现下降8%。

还有另外两种类型的经理——拉拉队经理和老师型经理——但这两种经理对业绩的积极影响都比不上连接器型经理，也比不上永远在线型经理的负面影响。

了解更多:开发连接器管理器