据高德纳咨询公司(Gartner, Inc.)称，随着2020年的临近，人力资源领导者将重点放在五个关键指标上，以继续推动业务成果。重点包括:培养关键技能和能力，加强当前和未来的领导班子，整合组织设计和变革管理，推动数字化业务转型，以及增强员工体验。
高德纳人力资源业务咨询副总裁利亚·约翰逊说:“2020年人力资源领导者的优先事项反映了组织需要解决的关键需求，以便在当今不确定的条件下成功运营。”“虽然数字化转型已经产生了技能差距，并使领导能力紧张，但我们也看到，公司缺乏重组业务和管理每个组织都面临的变化所需的技能。”
事实上，高德纳(Gartner)的研究显示，只有9%的首席人力资源官认为，他们的组织已经为变革做好了准备工作的未来．为了实现业务增长，人力资源领导者需要采取以下措施:
确保劳动力拥有未来所需的技能
自动化和数字化改变技能和能力成功的必要条件，组织很难跟上。根据高德纳(Gartner)最近的一项调查，46%的人力资源主管报告称，他们的员工缺乏推动未来业绩的必要技能。
为了确保员工拥有所需的技能，人力资源领导者应该与业务领导者合作，理解并保持新兴、现有和传统技能组合的适当平衡。人力资源还需要与经理合作，向员工展示他们将如何通过开发需求技能来个人成长，并将员工与现有角色之外的技能培养机会联系起来。
用不断扩大的需求来装备领导者的成功
领导者的责任和期望迅速扩大，但大多数领导者都没有准备好承担他们扩大的角色。45%的人力资源领导者难以培养有效的中层领导者，超过三分之一的人力资源领导者难以培养有效的高层领导者。
来培养一个强有力的领导班子在美国，人力资源部门应该寻求一种“互补性领导”模式，让领导者们在互补技能的基础上共同分担责任。这些领导者伙伴关系允许每位领导者专注于核心技能，开发所需的技能并在关键领域发挥领导作用。高德纳公司(Gartner)的分析显示，采用互补性领导力的领导者团队绩效提高了60%。
通过组织设计和变更管理使工作更容易
高德纳(Gartner)的研究显示，57%的员工在日常工作中遇到重大障碍。其中一些障碍可能源于当今环境的变化量——2019年，平均每位员工经历了12次组织变化，从重组或执行领导层过渡等重大转变，到更多日常但仍然具有高度破坏性的变化，如转向新的团队或经理。
与传统的自上而下的方法相比，开源的变革方法，HR领导让合适的员工积极参与制定和塑造变革决策，将员工疲劳的风险降低了50%。
缩小人才缺口，推动数字化业务转型
虽然几乎所有的组织都在关注数字化，但43%的人力资源领导者报告称，他们的组织没有明确和一致的数字化转型战略。企业在人才方面也在苦苦挣扎——35%的人力资源领导者表示，他们没有足够的人才来推动数字化转型。
为了取得真正的进步，人力资源必须成为一个值得信赖的驱动力和顾问数字转换做以下几点:
- 成为数字业务专家:与领导者合作实现数字目标，并确保这些目标与组织战略一致。
- 利用人才流程:跟踪员工的技能，以开发和完善组织的数字化计划，并防止执行盲点。
- 提供职能支持:激励人力资源团队为数字化业务转型做出有意义的贡献，并积极审查人力资源战略，以跟上员工和业务领导者不断变化的需求和期望。
从员工体验的投资中获得更高的回报
根据高德纳(Gartner)最近的一项调查，提升员工体验是人力资源领导者关注的一个关键人才问题，组织正在投入大量资源，但46%的员工在很大程度上仍然不满意。
增加员工体验满意度在美国，企业不仅需要投资于员工体验，还需要塑造员工的感受。组织应该通过提醒员工积极的经历和重塑他们对消极经历的记忆来管理整体员工经历的记忆。高德纳(Gartner)的研究表明，通过在员工体验战略中融入塑造方法，组织可以将员工对体验的满意度提高30%以上，从而提高留任意愿、自主努力和绩效。
高德纳的人力资源客户和非客户可以通过参加网络研讨会了解更多信息2020年职场预测2020年1月22日。
关于Gartner人力资源实践
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