Gartner公司调查了229名人力资源领导人4月2日透露,近50%的组织报道81%或者更多的员工远程工作在冠状病毒大流行。另外15%的受访者表示,61 - 80%的员工远程工作。Gartner的调查显示,许多工人正在计划未来远程工作更多。
”,而30%的受访员工远程工作至少部分时间流感大流行Gartner分析表明,流行后,41%的员工可能会至少远程工作一些时间,”说布莱恩克鲁普Gartner首席研究人力资源实践。“最终,COVID-19大流行有许多雇员计划工作之前,他们没有考虑。”
尽管远程员工高效营业额的风险要高得多。1 q20 Gartner超过5000名员工的调查发现,48%的远程员工充分展示高自由的努力,35%的员工远程工作。相同的调查显示,员工表现出的百分比高的意图在他们当前的雇主是13高出那些从来没有远程工作。
一种新的模式来管理远程员工
在当前环境下,许多员工远程工作,现在第一次做全职工作。在串联,管理者不得不直接远程员工和团队,和他们中的很多人从来没有远程员工管理。
帮助组织远程管理人才COVID-19大流行期间,Gartner附近开发了模型。该模型包括四个步骤:
正常化自主性。Gartner分析发现,2/5的远程员工想要更多的自主工作。经理必须信任员工,从指导他们的工作指导他们成功。要做到这一点,管理者应该关注员工的工作产品和输出而不是过程。
启用新的关系。Gartner ReimagineHR员工调查,部署在4问题19,显示,41%的受访者不觉得连接到远程同事工作时,26%的员工远程工作时感到孤立。经理必须与人力资源学习困境的迹象,这样他们就可以认出他们在他们的直接下属和同事。
“组织一直非常务实,做得很好适应新标准从技术的角度来看,“詹姆斯·阿特金森说,副总统在Gartner人力资源实践。“现在管理者需要介入,帮助员工建立社会和情感上的联系,以确保个人感觉与他们的同事和组织,并帮助球队继续无缝合作。”
强调积极的。员工完全远程几乎是两倍接受纠正性反馈——关注行为不成功——最常。促进双向沟通与远程员工,管理者应该集中精力使讨论开放、循证、前瞻性。经理也应该确保承认什么是正确的,同时列举了具体的例子
改进团队的期望。许多领导人都认为大多数人远程工作个人贡献者,然而,Gartner分析表明,完全远程员工3.5倍跨越5个或5个以上团队工作。至关重要的经理设定预期与个体的团队成员和更大的团队,以确保有效的个人贡献和团队协作。经理也应该强调个人和团队的目标在这些对话。
“虽然大多数组织目前不招聘,大多数员工也积极寻求新的就业机会,组织需要考虑他们如何做管理员工先生说:“克鲁普。“如果不考虑企业员工体验创造,他们可能面临严重磨损时劳动力市场打开备份。”
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