高德纳公司(Gartner, Inc.)对253位人力资源负责人的调查显示，63%的受访者表示已经在人力资源部门中使用了一些敏捷方法和原则。事实上，大多数人力资源领导者报告说，他们的组织正在经历大规模的敏捷转型，广泛地将其作为改善组织结果的工具。
Gartner人力资源业务副总裁Caroline Walsh表示:“虽然人力资源领导者越来越一致认为人力资源应该变得更加灵活，但总体上还不确定如何有效地将这些原则应用到人力资源中。”“高德纳(Gartner)最近的研究发现，78%的人力资源主管既没有明确的战略，也没有适当的结果来指导他们在职能部门应用敏捷。”
人力资源主管正面临越来越大的压力削减成本，恢复员工生产力，实现目标员工的经验并为员工执行正确的政策。人力资源领导者有机会通过两个主要途径引入敏捷原则:人力资源项目(通过改进或创建新的人力资源解决方案)和人力资源运营模式(人力资源完成工作并为业务交付价值的正式和非正式方式)。
Gartner建议人力资源主管在实施敏捷时考虑以下策略:
为战略思考者创造解决客户问题的空间
“COVID-19大流行已经强调了所有组织都需要能够迅速适应不断变化的环境的必要性”马克·惠特尔她是高德纳(Gartner)人力资源业务咨询副总裁。采用敏捷方法将使人力资源部门能够为整个组织提供更相关的支持和更好的解决方案。”
Gartner 2019年的一项人力资源结构调查显示，不到五分之二的人力资源主管认为，他们的职能将事务性任务和战略任务恰当地分开。尽管人力资源主管希望在战略工作上花更多时间，但目前的运营模式和流程不允许这样做。应用敏捷价值观要求人力资源领导者为战略思考者提供必要的空间和工具，以解决高影响客户的问题，同时最大限度地减少或消除对这些员工的工作需求操作任务．
实施一个主动的、客户感知的人力资源模型
高德纳(Gartner)的研究发现，只有29%的员工认为人力资源部门了解他们的需求和期望。通常，人力资源业务合作伙伴与业务一起工作，并在理解其需求方面提供战略支持，同时试图捕捉员工的反馈。尽管人力资源部门试图通过敬业度调查、离职调查和脉搏调查——甚至更多的实验性技术——来更好地了解客户数据抓取-其努力往往无法真正感知客户需求。人力资源领导者应该重新思考他们的人力资源结构，以识别客户需求的变化，并确定人力资源在哪里具有最大的战略影响。
把工作当成投资组合来管理，而不是一个固定的议程
Gartner的2020年敏捷人力资源功能调查显示，只有三分之一的人力资源领导者同意，如果项目不再被视为战略性和/或有价值，就会暂停或停止项目。此外，只有34%的人力资源领导者认为，当员工在处理优先工作时得不到足够的支持时，资源会被重新分配。
人力资源领导者必须将工作流程作为一个不断发展的投资组合来管理，而不是根据既定的议程来构建一个灵活的人力资源职能。这样做需要人力资源主管更加灵活，定期重新评估优先级，以确保最高优先级的项目获得最大的投资。
“进步的人力资源领导者正在寻找新的方法来确保他们的职能提供价值并推动结果他们正在考虑将敏捷作为一种潜在的解决方案，”惠特尔说。“在HR中融入敏捷方法将为组织带来切实的利益，并帮助HR跟上步伐敏捷转变发生在其他业务中。”
Gartner的客户可以从Gartner的报告中了解到更多信息，“敏捷的人力资源功能。”
人力资源主管和人力资源主管可以更多地了解如何领导组织度过冠状病毒的破坏高德纳冠状病毒资源中心为人力资源提供了一系列免费的Gartner研究和网络研讨会，以帮助全球企业应对、管理和准备COVID-19的下一阶段。
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