近90%的人力资源领导人感到他们的组织已经无效或平增加多样性表示,根据Gartner的调查公司。
基于调查的113名人力资源领导人2020年4月,Gartner表示有三个人才的代表性组织发展的障碍:不清楚职业发展路径和步骤;太少接触高层领导人;和缺乏导师或事业的支持。
”4月调查的负责人多样性、股本和包容(一些)发现,69%是优先推进弱势人才尤其是在COVID-19大流行,”说劳伦RomanskyGartner的常务副总裁人力资源实践。“意图时,没有两个小时训练治疗这一挑战。组织需要评估其当前系统和流程,以减少偏见和地址组织因素,禁止平等发展的机会。”
人力资源和一些领导人必须解决系统性偏差嵌入在他们的系统,流程和利益相关者要真正提高他们的管理和领导长椅的多样性。Gartner已经确定三个操作人力资源可以重置他们如何事先未被充分代表的人才:
修复研究的关系
增加多样性上取得进展表示,组织需要建立健康的关系研究设置正确的宣传和发展的基础。
“我们的研究和与人力资源和一些领导人的对话表明,管理者不能有效执行的关键宣传和advancement-related活动如果他们没有一个稳固的工作关系与他们的员工,可以更多的挑战,当经理和员工来自不同的经历,”英格里德曼说,副总统顾问,Gartner的人力资源实践。
修复研究的关系,人力资源应该做到以下几点:
- 教经理如何构建个性化支持直接下属,使他们能够有效人才教练
- 构建管理人员的意识员工的经验代表名额不足的人才
- 代理未被充分代表的人才之间的信任和他们的经理
最成功的组织超越传统领导力发展项目只关注技巧的进步女性,LGBT +,或种族和种族多元化的员工,他们还目标管理项目参与者的传播意识的员工下属的经验,倡导建立信任,并使更大的经理。
使增长型网络
增长型网络是故意和自我维持的,提供一个数组不同的个人角色,技能水平和经验。他们还提供接触高级领导人能够支持经济增长和发展。
当弱势人才多样化的网络,组织获胜。Gartner的研究表明,组织创建网络项目未被充分代表的人才,人力资源领导人两倍报告他们是有效地改善组织的包容和1.3倍更有可能报告他们在日益多元化是有效的员工敬业度。
关键操作人力资源可以使增长型网络包括:
- 让所有员工了解网络将使更好的多样性和包容性,尤其是弱势人才。
- 授权代表名额不足的人才积极网络,教经理和领导者如何构建和管理网络帮助弱势人才性能、发展和进步。
- 创建网络在代表名额不足的人才的责任,经理和高级领导人。
重新设计人才的过程,以减少偏见
重新设计过程通常是使用最少的技术偏见缓解因为一些并不拥有人才的过程,它需要一个重大的变更工作。然而,它可能是最有效的。
有几个人才可以重新设计过程完全嵌入包容和为发展提供公平考虑代表名额不足的人才,包括:
- 具有挑战性的招聘经理需要与乐意拥有需求
- 扩大就业市场机会考虑相邻和非传统的人才池
- 更新的定义相关性随着市场环境和业务需求的发展潜力
- 探索工作设计,以适应多样化的人才有不同的需要和偏好
- 反思如何评估性能,包括提供反馈和生产力是如何定义,并持有领导人负责平衡评估候选人和继任者
- 改变内部招聘方法
“COVID-19和过渡到远程工作人才创造了各种各样的变化过程。这是调整人才的过程,防止不符合的机会D&I目标和确保没有发生偏差的机会,”曼女士说。
Gartner客户机可以阅读更多的报告,“推进弱势人才:3方面你需要重置你的战略。”
CHROs和人力资源领导人可以了解更多关于如何领导组织通过冠状病毒的破坏Gartner冠状病毒资源中心Gartner研究和人力资源,收集的免费在线研讨会,帮助组织在全球范围内反应,管理和COVID-19的下一个阶段做准备。