高德纳公司(Gartner, Inc.)的数据显示，尽管一份工作所需的技能数量同比增长了10%，但员工们只应用了54%学到的新技能。Gartner的TalentNeuron数据显示，三年前所需的技能中，有33%已不再重要。
COVID-19大流行对业务的影响，以及其他业务中断，如管理层更替在美国，随着企业战略的转变和员工适应新的工作方式，对新技能的需求将继续扩大。为了回应快速变化的技能环境在美国，近三分之二的人力资源领导者不得不采取被动的方法来满足技能需求，这导致员工无法应用他们所学到的近一半新技能。
Gartner人力资源实践执行副总裁Sari Wilde说:“虽然大多数组织都在使用被动的方法来培养技能，但这并不起作用，大多数组织仍然在努力提高预测能力，以领先于技能转变。”“问题在于，这种预测方法是基于人力资源的确定未来需要的特定技能也失败了。”
从被动反应到预测是行不通的
人力资源负责人面临着来自所有利益相关者的压力，他们需要提前了解未来的技能需求。高德纳针对人力资源高管的2020年转变技能调查显示，60%的人力资源领导者表示，首席执行官在确保员工拥有未来所需技能方面施加了压力。同一项调查还发现，与三年前相比，69%的人力资源高管报告了更多的信息来自员工提供发展机会的压力这将为他们未来的角色做好准备。
不幸的是，预测和承诺一组定义好的未来技能会导致组织关注错误的技能。事实上，当人力资源领导者采取预测方法来管理变化的技能时，员工只应用了他们学到的37%的新技能。
技能发展的动态方法是最好的
最有效的人力资源职能使用动态技能方法，专注于构建人力资源和组织(人员、系统和战略)，以便能够动态响应改变技能需求．这种方法可以帮助人力资源实时感知不断变化的技能需求，在需要时开发技能，并使员工动态地做出明智的技能决策。
利用动态技能方法可以使人力资源做三件关键的事情:
- 实时感知技能变化．动态技能方法预测正在发生的技能变化(而不是预测未来)，并以迭代的、航向纠正的方式适应这些变化。为了感知技能的变化，组织可以促进跨组织的利益相关者网络，这些利益相关者对以下问题敏感，并被赋予权力:及时处理技能的变化．
- 在需要的时候培养技能．这种方法超越了传统的学习与发展(L&D)策略的领域，例如课堂培训或策划的电子学习图书馆。为了在需要的时候培养技能，组织能够识别和实施技能加速器——人力资源可以通过利用现有资源(例如，内容、人员、技能邻接)来适应的策略快速开发新的技能解决方案．
- 员工动态地做出技能决策．动态技能方法要求组织(例如，它需要什么技能，它不再需要什么技能，它的需求是未知的)和员工(例如，当前的技能和兴趣)之间的双向技能透明度。然后，人力资源可以为员工和组织创建交换技能信息的渠道，从而促进员工与组织之间更好的匹配追求互惠和灵活的技能发展。
王尔德说:“采用动态方法培养技能的组织会发现，员工既能学习正确的技能，又能从这些技能中获取价值，这是他们在被动和预测的方法中无法做到的。”“结果是，员工将他们学到的75%的新技能应用到实际工作中。”
动态技能方法也促进了其他关键人才的结果，包括员工绩效提高24%，员工在工作中的超越能力提高34%。
Gartner的客户可以从Gartner的报告中了解到更多信息，“建立一个充满活力的技能组织。”
人力资源主管和人力资源主管可以更多地了解如何领导组织度过冠状病毒的破坏高德纳冠状病毒资源中心为人力资源提供了一系列免费的Gartner研究和网络研讨会，以帮助全球企业应对、管理和准备COVID-19的下一阶段。
世界杯足球比赛预选赛关于Gartner ReimagineHR
Gartner专家将在大会上提供更多的人力资源趋势分析虚拟的Gartner ReimagineHR美洲会议将于10月13日至15日举行。跟踪新闻和更新从会议使用# GartnerHR．
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