建立covid -19后所需的劳动力队伍

早在2019年11月，Gartner报告称2020年人力资源领导者的首要任务将为组织建立关键的技能和能力。当时，我们说，数字颠覆使广泛和多维的不确定性成为新常态。然后，COVID-19大流行颠覆了所有对正常的定义。

Gartner咨询副总裁Scott Engler表示:“对关键技能的需求从未像现在这样大。“但劳动力市场和人才数据表明，许多公司在无意中建立了错误的员工队伍来推动他们的未来，并继续这样做。”

甚至在大流行之前，劳动力和劳动力规划就已经发生了变化。新的任务和责任突然出现，超越了角色头衔和定义。受COVID-19推动的工作趋势——如远程工作、快速数字化转型和零工工作——都加剧了这些变化

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基于角色的规划将战略执行置于风险之中

高德纳(Gartner)最近的一项调查显示，80%的员工、92%的经理和77%的高级领导已经感觉对未来准备不足。高达40%的员工表示，他们经常完成职责之外的任务。由于当前的颠覆重置了商业模式和目标交付业务绩效所需的技能可能会发生更彻底、更迅速的变化，而现有的劳动力将更不适合这一目标。

遗留的人力资源人才规划方法由于关注角色——将不相关的技能集中在一起——而不是关注推动组织竞争优势所需的技能和促进这种优势的工作流程，在不知不觉中加剧了问题。

当任务和职责快速变化时，就像在业务中断期间那样，角色作为所需技能的代表变得越来越不有用。

在Gartner最近的另一项调查中，60%的人力资源高管表示，他们的首席执行官希望确保员工拥有未来所需的技能。FAANG集团(Facebook、苹果、亚马逊和谷歌)长期以来一直被用来代表领先的业绩，这些一流的公司已经在重新考虑他们的招聘策略，更多地关注潜在的技能集合。

如何区分技能以获得竞争优势

Engler说:“仔细观察Gartner关于软件开发人员角色的TalentNeuron™数据，就能清楚地看到快速转变的技能图景。”“FAANGs为开放IT职位指定的前20项技能，平均而言，与一般组织中相同职位的技能相差40%。”

换句话说，faang正在建立与普通公司不同的IT员工队伍。更能说明问题的是，没有两个faang会招聘完全相同的技能。Engler举例说，苹果和亚马逊所要求的软件开发人员的十大新兴技能是完全不同的。简而言之，亚马逊和苹果为同样的角色进化出了完全不同的形象。

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制定基于技能的计划的5个必要条件

要制定一个以技能为基础的劳动力计划，确保你的劳动力是未来的——而不是过去的——Gartner建议你做五件事:

1. 分析技能和职位从行业领导者、竞争对手和非传统竞争对手了解新兴的技能格局。确定这些技能与你传统上寻找或仍在寻找的技能有何不同。
2. 回顾和分解关键角色学习关键技能，并将其与新兴趋势相对照。
3. 共享和上下文化数据为商业伙伴提供帮助，帮助他们了解技能趋势的含义，以建立未来劳动力所需的能力。询问短期和长期的业务战略，人才和成本优先考虑。
4. 创建企业范围内的人才管道视图关键技能。创建一个基于技能的员工未来计划，以确定你需要发展、借鉴和购买哪些技能，以推动你的组织走向未来。问问你现在和将来哪些技能能给你带来竞争优势。
5. 制定一个现实的、有抱负的人才发展和获取计划由关键技能的供需概况和位置数据驱动。问什么相邻的技能集你可以开发和雇佣竞争优势。