5个威胁你领导策略的继承风险

今天的组织需要一种品质领导班子提高业务成果，满足要求提高透明度和问责制的员工、客户和投资者。但人力资源主管很难培养有效的领导者，并保持接班人渠道的健康。仅仅依靠现有的领导人等级制度是不够的。

”拥有一支高质量的领导队伍，以及扎实的继任管理流程，是至关重要的”

Gartner的2020年人力资源未来调查人力资源领导者很难培养出有效的高级领导者(37%)和中层领导者(45%)。另一项研究显示，在接受调查的约2800名人力资源领导者中，只有50%的人表示他们已经做好了在未来领导公司的准备。

“拥有一个高质量的领导团队，以及坚实的继任管理流程，对于组织来说至关重要，因为他们面临着许多新出现的挑战，包括无与伦比的透明度和公众压力，日益增长的自动化和数字化，不断发展的技能和能力以及新一代进入和离开劳动力市场，”Gartner执行副总裁Sari Wilde说。

为了确保高质量的领导人才供应，以及后备力量和长期表现，人力资源部门必须解决五个基本的继任风险:

职位空缺意味着忽视了时间紧迫的领导职责

人力资源主管都知道，要找到一个与某个职位完美匹配的候选人是很难的，尤其是在高级职位。相反，他们专注于建立“互补性领导力”。有意地让一个领导与一个或多个领导伙伴合作，在互补技能的基础上分担领导责任。

与具有不同优势和经验的领导者合作，使组织能够快速动态地填补关键技能缺口，并增加成功。高德纳(Gartner)的分析显示，组织使用互补的领导实现团队绩效提升60%，领导者自身绩效提升40%。

后继者往往不发达

高德纳(Gartner)最近的一项调查显示，81%的人力资源领导者认为，准备不足是高潜力候选人无法胜任领导职位的首要原因。组织的任期越来越短，零工经济的兴起，劳动力的代际转换，以及领导角色的不断变化，意味着现在比以往任何时候都更难确保继任者做好准备。

在组织的特定环境中使用情景规划，以确定随着公司的发展，高管们可能需要解决的未来经验。这使得开发继任管道成为可能，使候选人能够根据当前和未来的业务需求执行。

”人力资源继任管理计划未能预见不断发展的业务优先级的领导需求”

专注于现有的角色会导致与未来的业务需求不一致

在过去的三年里，每个组织平均经历了五次企业范围内的变革，73%的组织预计未来会有更多的变革举措。然而，人力资源继任管理计划通常专注于现有的领导角色，无法预测不断发展的业务优先级的领导需求。

渐进式人力资源职能采用需求驱动的继任管理方法，专注于规划未来的领导需求。为未来的领导角色做规划，对领导层板凳力量的影响几乎是为现有领导角色做规划的两倍;然而，只有15%的高管认为他们的人力资源团队在这方面是有效的。

”许多组织仍在努力在领导团队中建立多样性”

单一的管道会损害公司文化和业绩

许多组织仍在挣扎建筑的多样性在领导团队中。高德纳(Gartner)最近的一项调查显示，88%的多元化和包容性领导者认为“晋升和/或继任”是最容易受到偏见影响的人才流程之一。此外，在2019年，超过一半的董事和行政主管将影响继任规划工作视为首要任务。

越来越多的证据表明，多样性有所改善文化与表演在美国，企业已经意识到，单一的继任渠道会给企业的底线带来重大风险。将继任者的角色与候选人本身分离，首先考虑资格，其次考虑候选人，这是领先组织采用的一种策略，以使他们的渠道多样化。