随着人力资源领导者继续应对COVID-19大流行导致的商业环境变化，高德纳公司(Gartner, Inc.)确定了人力资源今年必须解决的五个未来工作决策。
宏观因素(如客户行为和政府法规)和微观因素(包括组织战略和政策)的重大变化，大大缩短了人力资源领导者在规划未来时的时间范围。
Gartner人力资源实践总监艾米丽•罗斯•麦克雷表示:“2021年将不仅是复苏的一年，而且是更新和加速的一年，因为企业将采用新的业务、技术和人才战略。”“考虑到2020年的结构性变化，人力资源领导者将不得不面对他们必须准备好做出的决定，以便让他们的组织走向成功。”
五个关键因素工作的未来2021年人力资源领导者必须做出的决定包括:
修改劳动力战略的触发器
在2021年的某个时候，企业将需要重新审视危机期间制定的远程和混合工作政策。成功的人力资源领导者会建立触发器来审查和重新审视他们的组织的远程和混合的劳动力策略，而不是等待策略变得不切实际。
有两种类型的劳动力触发因素——天赋和情境。人才触发器确保业务领导者能够监控组织人才战略面临的威胁。通过情景触发，人力资源领导者可以识别战略决策中出现的挑战，例如在不同地区和一次性地点组建团队。
面向现场员工的新兴技术
人力资源负责人将需要寻找机会来减少员工在现场执行任务的必要性，而新兴技术将在这方面发挥关键作用。
机器人过程自动化(RPA)和沉浸式技术(如虚拟现实和增强现实)是两类可能有助于减少现场工作需求的技术。RPA解决了创建更有效工作流程的障碍;因此，组织已将此技术作为业务恢复和更新的解决方案。高德纳公司2020年的一项调查显示，近四分之一的高级财务领导者计划增加对RPA的投资，这是COVID-19大流行的直接结果。
沉浸式技术将帮助企业为高价值的数字交互创造新的渠道，这种体验在混合劳动力中很难复制。人力资源领导者应该考虑投资这些技术工具将如何创造对新职位或新职位的需求技能。
重新定义办公空间
2021年，员工会在家工作在现场，也可能在第三方空间。如今，公司办公室将竞相满足员工的身体和精神工作需求。组织必须决定他们的公司办公室可以为员工提供哪些其他空间无法提供的东西。
要做到这一点，人力资源领导者必须了解员工的情感需求，并确定工作场所可以满足这些需求的机会。这就要求人力资源部门与其他业务领导者合作，就企业空间的目的以及如何发展做出决定，同时决定如何以及何时减少组织的房地产足迹。
就业模式创新
为了应对疫情，许多组织都尝试了创新的雇佣模式，比如为需要更多灵活性的员工提供80%全职工作时间的80%工资演出人员进行试点项目，或与其他雇主建立正式的人才共享安排，以弥补人才供应不足的问题。
组织需要决定是否继续使用这些雇佣模式。这对于年长员工在关键职位中所占比例较高的组织尤其重要——不仅在时间上提供了更大的灵活性员工在工作，但他们工作的多少可以帮助留住那些可能退休的员工。
对多样性、公平和包容的承诺
许多组织作出新的或更重要的承诺在2020年创造更加多样化、公平和包容的工作场所。高德纳(Gartner) 2018年的一项调查发现，74%的员工对自己的雇主抱有期望对当前的社会或文化问题表明立场，即使这些问题与雇主无关。在此期间，这些要求只会变得更加紧迫最近的抗议活动要求社会公平和正义．2021年，人力资源领导者需要评估其组织的人才战略，以确保其符合他们对DEI的承诺。
麦克雷女士说:“招聘、薪酬、绩效管理和劳动力规划战略都需要进行评估，以确保它们与组织的目标和价值观保持一致，特别是如果这些目标和价值观在2020年发生变化的话。”
Gartner的人力资源客户可以从报告中了解到更多信息《关于2021年人力资源领导者必须做出的5个决定》
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