停止对员工进行他们永远不会用到的技能培训

COVID-19大流行扩大了对新技能的需求，因为组织正在转变战略，适应新的工作方式。人力资源主管们正试图做出反应，但许多人只能奋起直追，越来越落后。他们需要一个动态的技能策略，以适应快速变化的环境。

“人力资源部门经常把时间和精力浪费在无关的学习上，而这些学习永远不会被用来推动业务或员工的职业发展。”

根据Gartner TalentNeuron™对数百万份招聘启事的数据分析，单个工作所需的技能数量正以每年10%的速度增长，三年前所需的技能中有30%以上将很快变得无关重要。的缺乏数字技能已经很明显了，变化的速度正在让人力资源和员工追赶。

Gartner执行副总裁Sari Wilde表示:“技能开发必须是相关的、快速的和有效的。“这就要求人力资源部门确保员工不仅要学习正确的新技能——为了个人发展和组织的利益——还要应用这些技能。你可以尝试回应或预测你认为的未来需求，但人力资源部门经常在无关紧要的学习上浪费时间和精力，而这些学习永远不会被用来推动业务或员工的职业发展。”

对技能需求做出反应或预测?工作也不是。

2020年Gartner针对人力资源高管的转变技能调查显示，60%的人力资源领导者报告了来自首席执行官的压力，要求他们确保员工拥有未来所需的技能。同一项调查还发现，与三年前相比，69%的人力资源高管报告了更多的信息来自员工提供发展机会的压力这将为他们未来的角色做好准备。

因此，了解到近三分之二的人力资源领导者采取反应性方法来解决技能需求——创建主要由业务要求和方向驱动的技能战略，也许并不令人惊讶。

这种方法依赖于已建立的过程来开发技能，并且它假定管理人员能够在需求出现时帮助推动技能开发。不管用。通过这种方法，员工只应用了他们学到的54%的新技能。

更有预见性的方法似乎更有效。但前提是你可以确定未来需要的特定技能．这也意味着要把投资放在先发制人的发展项目上。如果你的预测是错误的，随着时代的快速变化，这种情况越来越多，那么浪费就更大了。事实上，高德纳(Gartner)的研究表明，采用预测性方法，员工只应用了他们学到的37%的新技能。

“当人力资源采用动态技能策略时，员工会应用75%学到的新技能。”

动态方法交付

最有效的人力资源职能使用动态技能方法，专注于构建人力资源和组织(人员、系统和战略)，以动态响应改变技能需求．当人力资源采用动态技能策略时，员工会应用75%学到的新技能。该方法还使HR能够做三件关键的事情:

1. 实时感知技能变化。在技能转变发生的时候预测它们——而不是试图预测未来——并以一种迭代的、航向纠正的方式适应这些转变。利用对变化趋势敏感的利益相关者的跨组织网络，并确保他们被授权在实时变化时处理技能。
2. 在需要的时候培养技能。超越传统的学习和发展(L&D)策略，如课堂培训和电子学习图书馆。相反，识别并实施技能加速器——利用现有资源的策略(例如，内容，人员，技能邻接)以快速开发新的技能解决方案。
3. 使员工能够动态地做出技能决策。在组织(例如，它需要什么技能，它不再需要什么技能，哪里的需求是未知的)和员工(例如，当前的技能和兴趣)之间建立双向技能透明度。为员工和组织建立交流技能信息的渠道员工与组织之间更好的匹配追求互惠和灵活的技能发展。

动态技能方法还提高了其他关键人才的结果，导致员工绩效提高了24%，可自由支配的努力提高了34%(员工在工作中付出了更多)。